Блог про оценку персонала и управление талантами

Квалифицированные сотрудники — ценный актив любой организации, который делает ее устойчивой и конкурентоспособной. Но когда речь заходит о кандидате с избыточной квалификацией, не каждый HR готов пригласить его на работу. По данным Rabota.ru и СберПодбор за 2024 год, 21% российских компаний не готовы нанять слишком квалифицированного специалиста, обосновывая это тем, что он быстро заскучает и сменит работу, начнет требовать особые привилегии или не впишется в коллектив (Работа.ру, 2024).

Что наука знает о том, какие люди оказываются в каких профессиях, и как на это влияют интеллект, черты личности и общественное положение.

«Темные» черты часто воспринимаются работодателями и HR-сообществом как абсолютное зло. Этому способствует масса исследований, свидетельствующих о том, что такие черты провоцируют небезопасное и неэтичное поведение на работе, снижение результативности и лояльности организации, склонность к необдуманному риску, токсичное лидерство, дистресс у коллег и подчиненных.

Как удерживать сотрудников, когда 70% находятся в лучшем случае на среднем уровне выгорания, треть из которых — на максимальном? В первую очередь, ответить на два вопроса: 1) Почему люди остаются в компании? 2) Почему они уходят?

Мудрость — это умение решать сложные жизненные вопросы, основанное на большом количестве знаний и опыте. Долгое время это качество использовалось в философском и житейском контекстах, и только с 1970 года появились научные работы. Позднее в психологии возникли отдельные научные школы, которые предложили определения этого феномена и изучили закономерности, связанные с ним.

Страх как способ управления другими людьми используется уже тысячи лет. Даже сейчас руководители могут воспринимать страх как приемлемый способ замотивировать сотрудника, побудить его к инициативе и качественной работе.

Я решил написать эту заметку, потому что прочитал исследование, и оно меня поразило. Это исследование, казалось бы, на далекую от HR и оценки тему – насколько большая пятерка личностных черт адекватна для описания личности людей в других культурах.

Что делать с кандидатом, если у него дефицит неразвиваемых компетенций?

Стоит ли использовать юмор в работе? И как его использовать?

Является ли наличие субличностей клиническим заболеванием, или они есть у каждого из нас? Почему и зачем они существуют?

Корпоративная культура ― то, как ведут себя люди в компании и то, как они рассказывают о своём поведении. Это интегральная характеристика компании, зависит от многих факторов и критична для нормальной работы организации.

Для сотрудников последствиями разрушительного руководства являются эмоциональное истощение, отстраненность сотрудников, абсентеизм, снижение продуктивности, вовлеченности и преданности организации, желание ее покинуть, желание отмстить, саботажу, воровству, и т.д.

Искусственный интеллект стал одной из главных тем в HR, так же, как и в других индустриях. Тут сразу хочется дать определение, потому что вместе с популярностью темы растёт и разница в понимании.

Когда-то я увлекался философией, и среди многих философов мне особенно нравился Михаил Бахтин. И кажется, что многие закономерности в оценке — как и в любой другой практике взамодействия — можно объяснить с помощью его теории.

Брать или не брать на работу тех, кого называют «оверквалифайдами»? Что они несут компании — дополнительные возможности или потенциальную головную боль? Стоит ли вообще когда-либо отказывать соискателю по причине избыточной квалификации, или нужно собирать максимум ее в компании?

Что развивать, чтобы получить уникальное преимущество в работе и карьере

Рассказываем про 3 варианта расчёта ROI для оценки персонала, которыми пользуется ЭКОПСИ. Для каждого привели пример расчёта из нашей практики.

Как приблизить опрос 360° к идеалу? (Дать участникам максимально полезную для развития информацию и сформировать в компании культуру обратной связи) Перечислю самые страшные ошибки при проведении опроса 360°. Просто избегайте этих ошибок и Вы очень сильно приблизитесь к идеалу!

Случалось ли вам делать что-то хорошее, полезное для себя или общества, а потом позволить себе расслабиться и с чистой совестью разрешить себе противоположные действия? В чем причины такого поведения?

Со временем понял, что оценку персонала можно разделить на 4 школы.

Вопрос кажется нонсенсом, но если в двух словах, то ответ на него есть.

Как выглядит мотивация персонала на первый взгляд? Платите сотрудникам больше денег, чаще их хвалите и давайте различные плюшки в виде скидок на фитнес и курсы английского языка – в результате их вовлеченность в работе повысится, и они станут лучше работать

Почему мы так мало знаем о человеке и что нам с этим делать?

Какой этап обратной связи 360° обычно упускают из виду? Собственно, саму обратную связь! )) (По крайней, мы часто наблюдаем подобные ситуации). Про предоставление ОС 360° и форматы этой процедуры я и хочу рассказать в этой статье.

Нам привычно думать, что негативные эмоции, такие как страх или злость, отрицательно влияют на наше психологическое благополучие и эффективность. Люди стараются избегать стрессов и подавляют негативные эмоции. Однако в некоторых ситуациях переживание негативных эмоций способно привести к положительным результатам.

Организационная (воспринимаемая) справедливость – оценка, которую дает сотрудник относительно честности организации по отношению к нему. Ее наличие или отсутствие в глазах кандидата или сотрудника может влиять на его поведение и состояние – служить источником продуктивного или контрпродуктивного поведения, эмоционального истощения и т.д.

Люди не машины, и для того, чтобы сохранять работоспособность, им необходим отдых. Регулярное мысленное «отключение» от работы помогает справляться со стрессом, поддерживать продуктивность и избегать симптомов выгорания.

В некоторых профессиях (а сейчас это актуально для большинства сотрудников, работающих удаленно), руководитель может полагаться только на ответственность и самодисциплину работника. Это может приводить к тому, что в условиях высокой автономности может расти количество контрпродуктивных проявлений в поведении сотрудника.

Acadian Ventures опубликовали The Future of Work 100. Это список инновационных стартапов, которые формируют будущее работы. Интересно, что среди них много компаний для организации совместной работы, HCM, платформ для организации перфоманс менеджмента, well-being платформ — и практически ни одного специализированного решения про оценку. Но я прошелся по всему списку и выделил стартапы, которые косвенно, но связанны с оценкой.

Во многих культурах принято делить эмоции на «хорошие» и «плохие». Нам кажутся привычными гендерные стереотипы об эмоциях, а также очевидно, что «плохие» эмоции надо подавлять. Однако то, как мы относимся к своим эмоциям, на самом деле значительно влияет на наше психологическое здоровье.

Напомним, что благонадежность — это склонность к честному, этичному и ответственному поведению. Ее оценка на входе в компанию позволяет отсеять наиболее рискованных кандидатов (не допустить «ложку дегтя» в вашу «бочку меда»), увеличить лояльность персонала и в целом снизить количество дисциплинарных нарушений.

За последние 5 лет компания «ЭКОПСИ» собрала огромный массив данных о корпоративных культурах и ценностях российских компаний – в исследовании приняли участие около 200 000 сотрудников из 70 компаний.

У нас есть опросник, измеряющий деструкторы, — DPI. Мы его улучшаем, развиваем, и вот решили поделиться, как разные деструкторы связаны с социально-демографическими данными. Выборка — 8 034 человека из 61 организации.

В последнее время накопилось несколько мыслей об оценке персонала, делюсь ими с вами.

Обычно мы еще до начала обсуждения проекта говорим, что результаты опроса 360° нельзя применять для принятия решений о премировании или увольнении. Правы ли мы? – Безусловно!)

Если коротко, благонадежность — это склонность к честному, этичному и ответственному поведению. Оценка благонадежности позволяет выявить склонность респондента к контпродуктивному рабочему поведению, от его легких форм (распускание слухов, презентеизм, обман коллег, нездоровая конкуренция, и т.д.) до значительных (проявление агрессии, домогательства, коррупция, хищения, подлог).

Традиционно выгорание считалось проблемой специальностей типа «человек-человек»: врачей, учителей, психологов. Сегодня очевидно, что выгоранию подвержены специалисты разных сфер. Одни из самых уязвимых — сотрудники сферы IT.

На прошлой неделе мы провели бизнес-завтрак ЭКОПСИ по оценке персонала и рассказывали о нескольких новых решениях в оценке персонала, использующих ИИ и данные. Одно из таких решений — технология AIM, которую мы разработали как ответ на самую распространённую проблему рекрутмента с оценкой кандидатов для отбора.

Для того, чтобы интерес сотрудника к работе сохранялся, должны удовлетворяться три базовые психологические потребности: в автономии, компетентности и принадлежности.

Один из вопросов, которые приходится выяснять HR при внедрении новых инструментов оценки при подборе — как это отразится на правильности решений относительно кандидатов. Часто решение этой задачи — в оценке точности инструмента относительно конкретного критерия.

Помимо очных инструментов оценки эмоционального интеллекта (EQ) — ассессмент-центра или интервью по компетенциям, в оценке EQ популярны тесты и опросники, так как они являются разумным компромиссом между доступностью и надежностью. Их можно сгруппировать исходя из того, на какой модели EQ они основаны.

Перед вами новый список инновационных стартапов в оценке персонала.

Будем делиться с вами любопытными тенденциями и модными трендами

В контексте яро обсуждаемых угроз замены сотрудников нейросетями хотелось бы поразмышлять над двумя любопытными новостями.

Есть распространенное убеждение, что выгорают наиболее вовлеченные сотрудники – те, кто более инициативен и «болеет» за свою работу. Однако на самом деле нет однозначного ответа на вопрос, как соотносятся выгорание и вовлеченность.

Тема ценностей и корпоративной культуры – одна из ключевых для управления персоналом. Она не выходит из повестки многие годы, а количество подходов к её применению только множится.

Стоит упомянуть о новом тренде — на использование термина «тихий найм» (quiet hiring).

ИИ (в широком, маркетинговом смысле слова) — это, конечно, будущее. Будущее в том числе и в HR, и в оценке персонала.

Этот материал — первый в серии, посвящённой нашему исследованию ключевых ценностей и компетенций в российских компаниях.

Делимся 5 лайфхаками, которые помогут провести профилактику «тихого увольнения» среди своих сотрудников.

В прошлом году у Digital Assessment ЭКОПСИ было около 370 проектов по оценке, делюсь открытиями из них. Это первая часть.

Феномен quite quitting (тихое увольнение) — это тенденция сотрудника делать минимально необходимое количество работы, эмоционально отстраняться от нее.

Причины, вызывающие выгорание, мне кажется целесообразным подразделить на три уровня:

Эмоциональный интеллект (EQ) – популярный концепт, часто разделяющий людей на два лагеря. Одни считают его удачной маркетинговой историей без научной основы, другие видят в нем залог успеха для всех и каждого.

Легко вообразить себе картину — в компании стартует ежегодный 360. Вы хотите оценить коллегу, рассказать о его действиях и результатах за год, чтобы он получил адресную обратную связь и точнее спланировал развитие.

Мы держимся общего определения того, что такое компетенции – это поведение, которое отличает эффективных сотрудников компании от остальных.

Есть такой психометрик — Пол Баретт (Paul Barett). Он в отрасли еще с 80-х годов, успел поработать с такими мэтрами психометрики, как Пол Кляйн, Айзенк, Хоган, а сейчас работает в Когнадеве — южноафриканском провайдере с очень интересными и необычными продуктами.

Интересно, что данная модель была создана, в том числе, с помощью HR-аналитического исследования (опрос руководителей + метрики эффективности), а не только традиционными инструментами — интервью с топами. Что-то похожее мы делаем в DEEP

Оценка персонала как практика конкурирует не только с её отсутствием или непринятием, но и с квази-оценкой. Я имею в виду астрологию, графологию, френологию, оценку по сетчатке глаза и прочие инструменты, которые почему-то принято называть «нетрадиционными»

Из-за перемен на рынке труда в ближайшее время множество сотрудников западных компаний, работавших в России, начнут переходить в российские компании.

Задумался над законом Гудхарта (Goodhart's law), согласно которому если метрику сделать целью, то она становится плохой метрикой. Закон был сформулирован применительно к экономическим показателям, но действует ли он в оценке персонала и в HR?

В оценке персонала есть участники, хронически несогласные с результатами оценки. Естественно, большая часть из них утверждают, что оценки должны быть выше. В практике центра оценки и 360 градусов такие участники получили название «переоценивающие» (overraters).

Иногда я слышу от менеджеров, использующих тесты для оценки своих сотрудников, следующую фразу: «Ведь если человек смог собрать группу поддержки и обмануть тест — он уже лидер / интеллектуально развит / мотивирован. И поэтому он достоин пройти дальше». Само утверждение парадоксально.

Мне всегда нравится, когда клиенты — компании из реального сектора — разрабатывают что-то своё диджитальное в оценке. Многие помнят SJT от Икеи, затем — тесты способностей от Макдональдса. И, конечно, квест от Хайникена. А сегодня посмотрите на бесплатную батарею тестов от Ред Булла.

Как указывают авторы, нейрометрия позволяет предсказать склонности человека на основе активности различных зон мозга. Казалось бы, где здесь загвоздка?

В психологической диагностике можно заметить противопоставление двух путей исследования личности – изучение черт и типов.

Публикуем исследования в оценке персонала и психологии.

В каком состоянии сейчас находится и куда движется дисциплина о психологическом тестировании?

Интересное исследование, в котором люди заполняли анкету о поведении своих кошек. Анкета была посвящена психотическим чертам питомцев.

Продолжаю серию публикаций о структуре оценки.

Продолжаем дайджест исследований по оценке персонала (и не только), которые считаем интересными и которые читаем сами.

Основные рейтинги, в которых могут участвовать оценочные провайдеры. Разбиты по разным критериям.

Просто говорим о том, что и как измеряется в оценке персонала

Расскажем об интересных статьях про оценку персонала

Советы, как оценить персонал с помощью центра оценки в виртуальном формате

Стартапы, которые совершили революцию в оценке персонала

Все о повторном тестировании персонала: наши советы и рекомендации.

Лучшие книги по оценке персонала на английском языке

В этой статье развенчиваем самые известные мифы про оценку персонала, использование тестов и опросников. Проверьте, в какие мифы про оценку персонала вы верите.

Рассказываем, как сочетать дистанционные и очные инструменты оценки персонала, когда и с какой целью применять тесты при оценке персонала.

Год выдался особенным. Его точно можно разделить на две части, и вторая вышла намного более «домашней» и цифровой

Как разрабатываются кейс-тесты, основанные на GDK

Антропологический экскурс в оценку персонала

Прочел историю про работу Apple с профсоюзами и вспомнил историю, в которой встретились профсоюзы и тесты.

Публикую только то, что читаю сам

Речь пойдет, конечно же, о критериальной валидности.

Использование астрологии в подборе и оценке персонала. Видимо, возросшая неопределенность подталкивает к чему-то простому и знакомому.

В истории оценки персонала тоже есть технология, которая когда-то уступила место другим решениям. Это биографические опросники.

Многие из нас уверены, что способны очень точно оценивать ложь и обман со стороны соискателей.

Встретил в тендерной документации одной компании путаницу с понятиями точности и надежности тестов.

Давайте разберёмся, что известно об академической успеваемости в контексте результативности на рабочем месте.

0,37 и 0,3 — неплохие шансы, а 0,18 — почти никакая корреляция. Рассмотрим, так ли это.

На многих конференциях мы слышим вопрос: что выгоднее — растить управленцев внутри или брать «готовых» менеджеров?

Ну как простой. Самый простой из всех возможных. Для исследования нам нужно два ингредиента.

Делаем обзор интересных и научно-обоснованных каналов про психологию в телеграме.

В статье обсудим, почему стройные теории и типологии сложно использовать в оценке персонала.

Кратко о причинах.

Все оценщики хоть раз сталкивались с ситуацией, когда две компетенции (или шкалы опросника) называются по-разному, а оценивают примерно одно и то же.

Послоупочим (т.е. сильно опоздаем) и порекомендуем фильм «К звездам». Во-первых, он красивый. Во-вторых, в нем интересно показана функциональная диагностика будущего.

В зарубежной оценке царит культ тестов способностей. Хантер и Шмидт давно показали , что тесты способностей — самый валидный инструмент оценки

Рассказываем, как по профилю кандидата в LinkedIn определить его личностные черты

Свежее исследование о том, как вовлеченность работников влияет на их результативность и тенденцию брать отгулы на работе.

Практика не стоит на месте: сейчас инструменты оценивают не только по очевидной валидности, но по более широкому критерию — восприятию участников.

Обзор интересного исследования про роль смеха при отборе в компанию.

Рассказываем, как можно прогнозировать выгорание и уход сотрудника из компании.

Треть сверхкрупных американских компаний повышают своих сотрудников на основе их успеха в текущей деятельности, вместо того, чтобы оценивать потенциал.

Как оценить персонал с помощью тестов способностей

Основные тренды в оценке персонала, которые не нашли применения на практике.

Мы собрали для вас все лучшие книги про оценку персонала на русском языке

Ресурсы про оценку персонала, признанные мировым научным сообществом

Основные ресурсы, которые нужны, чтобы оставаться актуальным в мире оценки персонала

Можно ли отбирать кандидатов на основе их опыта работы? Влияние опыта работы кандидата на успешность в работе.

Правда ли, что самые старательные добиваются больших успехов? Влияние перфекционизма на успешность в работе.

Узнайте про кейс-тесты, самый недооцениваемый метод оценки персонала

Как оценивать персонал по компетенциям, плюсы и минусы оценки сотрудников по компетенциям

Основные рекомендации, как провести эффективный центр оценки

Как исследователи по-научному подошли к измерению харизмы.

Лучше не путать удовлетворённость и вовлечённость.