Чем полезна оценка по ценностям

В публикациях по теме прослеживаются две линии доказательств о связи ценностей с результатами бизнеса:
Ценности — резерв для повышения эффективности бизнеса
Множество исследований ещё с 1980-х показывают устойчивую связь между корпоративной культурой и показателями эффективности бизнеса — финансовыми результатами в целом (тут), темпами роста выручки и удовлетворённостью клиентов (тут), экономии затрат из-за снижения текучести (тут).

Ценности — необходимое условие для адаптации и изменений
Процесс изменений в любой организации болезнен, а сами изменения не всегда внедряются и успешны. Исследование McKinsey & Company 2014 года (тут) показало, что успешность внедрения повышается в 10 раз, если компания определила, как ей поменять образ мысли и поведения людей вместе с изменением процессов — другим словами, как ей необходимо трансформировать их ценности.

Но в попытке освоить тему и получить заявленную пользу натыкаешься на то, что есть десятки вариантов того, что можно взять и применить под вывеской корпоративной культуры и ценностей. Само понятие корпоративной культуры и/или ценностей не имеет единой трактовки.

Большая часть исследователей и практиков опирается на классическое определение Эдгара Шайна, в котором ценности — «правильные» ориентиры и приоритеты работы. Я бы сказал, что в российской практике из этого определения растут три разных направления по работе с корпоративной культурой:
• Корпоративная культура — это комфорт сотрудников. Такая культура может быть «хорошей» и «плохой», есть более и менее «правильные» ценности. Например, выполнение обязательств — «правильная» ценность, потому что люди чувствуют себя комфортнее в среде, где они могу доверять окружающим. Чем более «правильные» ценности в такой культуре, тем реже сотрудники должны уходить из компании.
• Корпоративная культура — это представление о принципах и порядках работы в компании у внешних агентов (кандидатов, клиентов, партнёров). В таком понимании культура также может быть «хорошей» и «плохой». Например, сейчас ценности, связанные с ESG, видятся как «правильные», а декларирующие их компании — более привлекательными как работодатель или партнёр.
• Корпоративная культура — это то, какое поведение сотрудников в компании поощряется и считается эффективным. Можно сравнить их с внутренними нормами и требованиями к людям. Это то, что сотрудники делают на работе, когда на них никто не смотрит. Про такую культуру сложно сказать, насколько она «хорошая» или «плохая», т.к. комбинаций к требуемому поведению сотрудников может быть сколько угодно.

ЭКОПСИ ближе последний способ понимания культуры и ценностей по двум причинам. Во-первых, мы видели, как преуспевают компании с самыми разными культурами и ценностями, и единое направление «хорошей» культуры выделить не получается. Во-вторых, возвращаясь к вопросу про пользу от ценностей — понимание ценностей как поведения людей делает связку с результатами достаточно простой и применимой.

Если мы выделили ценности, которые ведут к нужному компании результату, дальше мы можем работать с ними как с любым другим поведением — оценивать кандидатов для прогноза будущего поведения, давать действующим сотрудникам обратную связь по проявлению ценностей в работе, продвигать «чемпионов» по ценностям и т.д. Из абстрактного понятия ценности становятся понятным руководством к действию.

Мы уже более 5 лет успешно применяем такой подход в корпоративной культуре и ценностям для диагностики и трансформации корпоративных культур в нашей методологии DOTS. А для оценки по ценностям мы рекомендуем использовать опросник delta.ai, который использует искусственный интеллект для прогноза поведения по широкому набору ценностей.