В последние 2 года наша компания активно пользуется инструментом оценки потенциала PiF, и важно отметить, что, применив его единожды, мы продолжаем использовать этот инструмент далее, убедившись в его полезности и валидности.

Стояла задача идентифицировать сотрудников компании высшего и среднего менеджмента на предмет выявления кадрового резерва; выявить высокопотенциальных сотрудников, которые будут являться наиболее перспективными кандидатами на назначения при возникновении новых вакансий.

Лучшим решением было применить в качестве одного из инструментов тестирование PiF, потому что именно PiF может показать возможности или риски относительно его адаптивности в изменяющихся условиях, будь то это новый функционал, новая команда, новый руководитель, новые скоростями выполнения задач и т.д.

А ведь именно быстрая адаптивность важна при назначении на должности, помимо экспертизы и развитых управленческих навыках.
Наши проекты по кадровому резерву продолжаются, поэтому продолжаем использовать инструмент PiF далее.

Мы использовали тест DPI как один из инструментов в комплексной программе развития руководителей Банка. Его применение было направлено на повышение уровня понимания сильных сторон и ограничений среди руководителей уровня директора (high middle managers), то есть среди тех, кто непосредственно формирует культуру подразделения.

Тест DPI, наверное, один из самых глубоких психометрических инструментов, который мы используем в своей работе. В этом есть свои плюсы, например, обсуждение в ходе персональных сессий обратной связи «теневых» сторон личности значительно обогатило обсуждение, по словам самих участников, и превратило обратную связь по итогам теста в полноценную коучинговую сессию. В то же время не каждый руководитель готов «раскрыться» и честно признать свои «теневые» стороны, в таких случаях обратная связь может носить формальный характер.

Главный вывод, к которому мы пришли по итогам — чтобы применение теста DPI дало максимальную пользу участнику, необходим либо запрос на глубинное обсуждение его личностных особенностей, либо высокий уровень осознанности.

Для нас важно, чтобы кандидат, который устраивается на работу в T2, осознанно выбирал сферу телекома за ее устойчивость и возможность работать с классным продуктом. Обладал необходимыми для конкретной должности компетенциями, а также имел высокий потенциал к росту и развитию. Это дает нам в дальнейшем высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий закрываются внутренними сотрудниками — и низкий процент оттока по компании.

Как оценить, что человек, который приходит к нам на собеседование, открыт к изменениям и готов расти? У нас разработана комплексная оценка кандидатов. Кроме классического интервью, мы используем несколько продуктов компании Экопси, в первую очередь это тестирование PiF (Potential in Focus) для определения уровня потенциала. Для внутренних кандидатов мы дополнительно используем инструмент Spark для оценки готовности к новым вызовам, а также для понимания уровня мотивации к работе.

Принимая решение по кандидатам, мы сравниваем результаты всех участников тестирования и делаем срезы по уровню позиции или по конкретной функции (например, IT, финансы, диджитал, маркетинг и т.д.). При этом не забываем, что потенциальный сотрудник T2 должен разделять все наши ценности: работать качественно, быть открытым, гибким и бережливым, готовым к вызову и активным действиям

ТПХ «Русклимат» - лидер рынка климатической техники. Ассортимент Холдинга насчитывает более 350 тыс. наименований продукции и более 70 брендов. Холдинг гордится профессиональной командой, стабильным качеством, перетекающим в здоровый перфекционизм и динамичным развитием как производственного, так и торгового контуров.

Для нас очень важно видеть в будущих сотрудниках высокий уровень обучаемости, открытости изменениям и драйва, способностей в короткие сроки выходить на показатели эффективности, профессионально и карьерно расти. Тест Potential in Focus помогает нам отбирать в Холдинг сотрудников с высоким потенциалом и обеспечивать кадровую защищенность на ключевые должности.

Нам нравится ёмкий и достаточный отчёт, понятный всем участникам процесса, легкий импорт и исчерпывающая выгрузка в Exel. Также мы смогли синхронизировать результаты тестирования с кастомизированным автоматизированным решением для ежегодной аттестации и отбора в Кадровый резерв.

Применяя PiF, мы внимательно анализируем каждую шкалу, сопоставляем результаты с прогрессом прохождения адаптации и показателей эффективности сотрудника. Психометрический инструментарий от Экопси Консалтинг мы сочетаем с другими инструментами оценки в рамках действующей системы управления талантами и добиваемся высоких результатов.

Мы применили тесты ЭКОПСИ для отбора кандидатов в кадровый резерв. Подать заявку в кадровый резерв мог любой сотрудник компании, независимо от текущей должности и стажа работы в УГМК. На входе мы получили более 2500 заявок из 65 городов России. Нам было важно в сжатые сроки оценить потенциал самовыдвиженцев к управленческой деятельности.

Кандидаты в кадровый резерв проходили поэтапное тестирование. Тест Switch позволил нам оценить способность быстро обрабатывать информацию и делать выводы. Второй тест delta.ai, адаптированный под нашу модель компетенций, показал уровень развития корпоративных и управленческих компетенций. Третий тест FADE оценил мотивацию к развитию, выявил ключевые потребности и показал уровень профвыгорания наших кандидатов.

В результате 3-х этапного тестирования у нас появился отчет для принятия решений по 40 параметрам.

Для нас применение тестов ЭКОПСИ стало быстрым и понятным решением в условиях территориальной удаленности и разброса по часовым поясам наших кандидатов.

Мы познакомились с коллегами из ЭКОПСИ порядка 10 лет назад, когда я работала в Альфа-Банке, и с тех пор не расстаемся. Компании меняются, запросы остаются. Быстро и эффективно справиться с потребностями в оценке сотрудников помогает команда настоящих профессионалов. Для тендерных процедур я в каждой компании готовлю сравнительный анализ конкурентов, и каждый раз ЭКОПСИ выигрывают. Никакого читерства =)

Финансы выбирают за сбалансированное соотношение цена-качества, руководители — за наглядные и интуитивно понятные отчеты и аналитику, сотрудники — за готовые рекомендации по развитию компетенций и удобный интерфейс опросников, а я — за высокую скорость работы, невероятную гибкость решений и максимально комфортное общение. В итоге все остаются в выигрыше! Инструменты ЭКОПСИ не стоят на месте, ориентированы на рынок и меняющиеся привычки сотрудников и причуды руководителей. При этом коллегам удается сохранить высокую валидность инструментов и глубину методологии, которая лежит «под капотом». Мой любимчик — оценка потенциала (PIF). Это классный микс между тестами на оценку способностей, профессионально — личностным опросником на выявление уникальных качеств характера и заданиями на проверку конкретных компетенций, который дает возможность составить комплексную картинку по человеку и принимать различные управленческие решения.

Однозначно рекомендую!

C коллегами из ЭКОПСИ взаимодействуем давно и очень успешно. За плечами совместный опыт реализации оценочных мероприятий на конкурсе Лидеры интернет — коммуникаций, и вот уже дважды реализовывали проект Обратная связь 360° для наших сотрудников. Очень хочется поблагодарить коллег за клиенториентированность и супер — комфортное взаимодействие — гибко подходят к нашим многочисленным запросам, учитывают наши идеи и пожелания. Все этапы опросов проходили абсолютно бесшовно, во многом благодаря платформе Linkis — очень функциональной, предусматривающей большое количество возможностей и настроек, позволяющей легко кастомизировать проект. Классный продукт, разработанный ЭКОПСИ. Ключевой фактор в работе с коллегами — это, конечно, их бесспорный высочайший профессионализм в «хардовой» части проектов. Делаем проекты и параллельно учимся у коллег.

Отдельное спасибо Алексею Хинкису, директору по консалтингу, за чуткость, индивидуальный подход, помощь и сопровождение на всех этапах.

Будем продолжать.

Компания ЭКОПСИ помогла нам провести работу по структуризации корпоративных компетенций. Разработанная карта компетенций позволяет нам строить планы развития и определять стратегические направления обучения персонала. Важным аспектом стало появление механизма, в котором прозрачно и понятно описаны ожидания работодателя от стиля работы сотрудника, а для сотрудника понятно, что считается ценным в компании и как этому следовать. Особенно хочу отметить работу Павла Дегтярева: Павел со стороны ЭКОПСИ блестяще выполнил всю подготовительную работу, помог достигнуть взаимопонимания и результатов во время стратегической сессии команды топ-менеджмента. Немаловажно, что весь проект был проделан в сжатые сроки.

Задача:
Определить ключевые компетенции сотрудников, чтобы дальше на их основе планировать программы обучения, развития и продвижение.

Решение:

• На основе бенчмарка ЭКОПСИ для производственных компаний сформирован прототип будущей модели — все компетенции, которые делают сотрудников отрасли эффективными
• Руководители компании оценили сотрудников в своих командах по прототипу модели компетенций и по эффективности работы, используя методологии DEEP
  
• На основе полученных данных был сформулирован актуальный профиль компетенций — какие компетенции сейчас отличают лучших сотрудников в каждой команде
  
• Проведена стратегическая сессия с менеджментом, актуальный профиль компетенций дополнен дефицитными навыками, необходимыми компании для развития
  

.
Результаты:

• Сформулирована корпоративная модель компетенций, отражающая все необходимые личностные и управленческие компетенции для эффективной работы в компании Световые Технологии
• Модель детализирована до уровня должности и функции — она фиксирует особенности работы в разных точках компании и предлагает для каждой оптимальный набор компетенций
• На основе тех же данных проведена диагностика текущего уровня владения компетенциями среди сотрудников и выделены приоритетные направления
  для развития персонала

Задача:
Сформировать программы развития компетенций для руководителей первой линейки.

Решение:

• Провести оценку участников в два этапа:
  1. Дистанционная оценка управленческого потенциала тестом потенциала PiF и опросником деструкторов DPI
  2. Очный ассессмент центр
• По итогам оценки сформировать матрицу Управленческий потенциал & Компетентность
• Определить несколько групп развития и их целевые потребности в обучении

.
Результаты:

• По итогам оценки были сформированы программы обучения для разных групп руководителей с акцентом на те компетенции, которые нуждаются в развитии
• Каждый участник оценки получил подробную индивидуальную обратную связь с обсуждением как результатов тестирования, так и ассессмент центра с дальнейшими рекомендациями по развитию

Задача:
Провести оценку профессионального выгорания сотрудников.

Решение:

• Провести оценку уровня выгорания сотрудников на платформе Linkis
• Выявить значимые факторы, которые могут повлиять на уровень выгорания участников, в том числе неудовлетворенные потребности

.
Результаты:

• Сотрудниками компании пройдена оценка профессионального выгорания FADE, включающая в себя 4 компонента выгорания и удовлетворенность базовых потребностей
• За счет удобства пользования отчетами, содержащими подробные рекомендации, Клиент самостоятельно разработал индивидуальные решения для каждого сотрудника, способствующие снижению и предотвращению профессионального выгорания
• По итогу пройденного тестирования, с учетом полученных результатов, Клиентом составлен индивидуальный план развития участников оценки
• Для сотрудников с высоким уровнем выгорания были дополнительно проведены индивидуальные беседы, по итогам которых были скорректированы карьерные
  пути, запланированы отпуска, назначены регулярные встречи

Задача:
Провести марафон по развитию soft-skills у сотрудников компании. В качестве одной из тем рассказать про эмоциональный интеллект.

Решение:

• Провести тестирование эмоционального интеллекта для 27 сотрудников, участвующих в марафоне, встроив его в домашнее задание по модулю
• Подготовить сводную таблицу по всем участникам, прошедшим тест
  
  

Результаты:

• Участники лучше запомнили, что такое эмоциональный интеллект и его структура
• Участники узнали про свои особенности, что является важным инструментом для развития эмоционального интеллекта
• Участники увидели свои зоны развития и поняли, на какие сферы надо обратить свое внимание, в том числе в рамках марафона
  
• Групповой результат был использован тренером для подбора упражнений, наиболее соответствующих особенностям участников
  

Задача:
Дать руководителям IT-команд удобный и точный инструмент диагностики состояния своих сотрудников для оперативной работы с симптомами выгорания.

Решение:

• Измерить уровень выгорания руководителей, чтобы они получили представление об инструмент

• Измерить уровень выгорания сотрудников
• Провести диагностику неудовлетворенных потребностей сотрудников, которые могут стать причиной выгорания
  .

Результаты:

• Руководители IT-подразделений получили инструмент для оперативного мониторинга состояния своих сотрудников и работы с симптомами выгорания
• Была проведена диагностика состояния руководителей и по ее результатам были спланированы действия по профилактике выгорания среди руководителей
• Была проведена диагностика уровня выгорания IT-команд, выявлены сотрудники в группе риска, проведены мероприятия по профилактике выгорания. В итоге удалось предотвратить увольнение нескольких ключевых сотрудников
• Руководители составили на основе опросника карты мотиваторов для каждого сотрудника с указанием неудовлетворенных потребностей — причин выгорания. Руководители скорректировали свою работу с командой с учетом западающих потребностей. Ведение карт потребностей команды и действия на их основе были включены в один из критериев оценки эффективности руководителей

Задача:
Привлечь высокопотенциальных сотрудников, оценивая потенциал «на входе» разными инструментами в зависимости от должности. Развивать и удерживать высокопотенциальных сотрудников, предоставляя возможности карьерного и профессионального роста через кастомизированный отбор в том числе инструментами оценки ЭКОПСИ.

Решение:

• Для клиента создан проект с доступом к различным тестам ЭКОПСИ: Potential in Focus, Switch, Learning Agility
• Администраторам клиента дан доступ в проект с возможностью назначать оценки и получать отчет

Результаты:

• Клиент самостоятельно оценил почти 300 сотрудников, и продолжает регулярную оценку всеми выбранными инструментами
• С помощью тестов реализовано 4 волны отбора на программы развития; отбираются новые сотрудники на должности разных уровней; достигаются показатели кадровой защищенности
• Дополнительно: удобный доступ к отчетам и опция импорта результатов позволил Клиенту синхронизировать результаты оценки в личном кабинете администратора с кастомизированным автоматизированным решением полного жизненного цикла сотрудника в Bitrix. Таким образом, у Клиента есть: понимание (аналитика) того, с каким результатом новый сотрудник входит в Компанию; возможность сопоставить его результаты с успешностью прохождения испытательного срока; возможность проектировать ежегодные программы аттестации и оценки в кадровый резерв с учетом этих данных