Кейсы наших клиентов

Задача:
Определить высокопотенциальных сотрудников для их дальнейшего участия в программе развития на роль регионального менеджера.

Решение:

• Подбор подходящих инструментов для проведения оценки из тестов
  и библиотеки упражнений ЭКОПСИ
• Оценка всех участников тестом управленческого потенциала Potential in Focus
• Размещение упражнений для Ассессмент-центра на платформе Web@ssessment
• Совместная работа экспертов-наблюдателей ЭКОПСИ с HR-командой заказчика – оценка участников групповыми, аналитическими
  и ролевыми упражнениями, проведение интервью по компетенциям

Результаты:

• Проведена комплексная оценка 45 кандидатов из 5 разных стран. Сформированы индивидуальные отчеты по результатам тестирования
  и Ассессмент-центра
• Каждому участнику дана индивидуальная развивающая обратная связь Проведены презентации групповых результатов с детальным обсуждением каждого кандидата для заказчиков из всех 5 стран
• На основании проведенной оценки отобраны наиболее сильные сотрудники, попавшие в программу развития

Задача:
Провести оценку потенциала линейных IT-специалистов в рамках программы развития и выявить кандидатов на повышение.

Решение:

• Настроить систему администрирования Linkis, дать доступ в личный кабинет тестирования
• Провести тестирование 100 IT-специалистов тестом потенциала Potential in Focus

Результаты:

• Проведена диагностика потенциала тестом Potential in Focus
• Проанализирован потенциал команды: сильные стороны и зоны развития каждого участника
• Среди сотрудников выявлены кандидаты на повышение до уровня teamlead. Для остальных сотрудников сформированы индивидуальные планы развития

Задача:
Перевести оценку сотрудников и кандидатов в онлайн-формат.

Решение:

• Добавить в систему Web@ssessment упражнения заказчика
• Адаптировать модель компетенций и оценочные формы для онлайн-оценки
• Сформировать и добавить в систему шаблон автоматизированного индивидуального отчета
• Добавить в систему 80 наблюдателей заказчика
• Полностью передать заказчику администрирование системы

Результаты:

• Оценка проводится в системе Web@ssessment под полным контролем заказчика — от администрирования проекта (создание участников, наблюдателей) до проведения оценки и формирования отчетов
• Процессы оценки полностью сохранены в условиях карантинных ограничений
• Оценка проводится регулярно под конкретные задачи (найм, назначение) в нужных заказчику объемах — от одного до пяти кандидатов за одну оценку

Задача:
В рамках проведения второго Всероссийского конкурса «Лидеры энергетики» организовать многоступенчатую многофакторную систему отбора кандидатов, подавших заявки на конкурс, определить пул претендентов на участие в финальном оценочном мероприятии.

Решение:
Для организации системы отбора и решения задачи были использованы методики:

• тесты способностей Switch, включающие в себя тесты вербальных, числовых и формально-логических способностей
• тест оценки управленческого потенциала Potential in Focus
• решение профессиональных кейсов на платформе Web@ssessment
  под контролем наблюдателей
• проведение оценки методом «360 градусов»

Результаты:

• Тестирование прошли более 2 тысяч человек. На основании составленного рейтинга отобрано около 900 полуфиналистов
• Экспертами заказчика разработаны 4 практических кейса для оценки профессиональных знаний и компетенций сотрудников
• Полуфиналисты выполнили кейсы в онлайн-режиме под контролем наблюдателей на платформе Web@ssessment. Оценка результатов работы над кейсами проводилась профессиональными экспертами заказчика на платформе, с соблюдением правила «один ответ — несколько экспертов». Оценки экспертов были автоматически обработаны на платформе
• ЭКОПСИ была проведена оценка полуфиналистов методом «360 градусов» на платформе Linkis
• Был сформирован пул финалистов — 350 наиболее потенциальных сотрудников, которые приняли участие в финальном оценочном мероприятии

Задача:
Сформировать кадровый резерв и подобрать преемников на позицию руководителя филиала из пула внутренних сотрудников различных служб.

Решение:

• Провести анализ бизнес-процессов и содержания работы руководителя через глубинные интервью с топ-командой
• Составить критерии оценки, основанные на ключевых задачах руководителя
• Разработать упражнения, моделирующие ключевые стратегические и тактические задачи, выполняемые руководителем филиала
• Провести оценку сотрудников методом «Центр оценки и развития»

Результаты:

• Сформирован кадровый резерв, подготовлены решения о назначениях
• Радикально пересмотрена T&D стратегия компании. Выросла мотивация участников к осознанному саморазвитию благодаря участию в симуляции «одного дня руководителя»
• Подготовлены ИПР по каждому сотруднику. Заказчику, для использования при внешнем и внутреннем наборе, передан уникальный набор упражнений, описывающих бизнес-процессы компании

Задача:
Провести оценку профессионального выгорания школьных учителей в рамках всероссийского исследования программы «Я Учитель».

Решение:

• Интегрировать платформу для тестирования Linkis ЭКОПСИ с платформой Яндекс.Учебника
• Измерить уровень выгорания педагогов
• Провести оценку потребностей педагогов, выделить неудовлетворенные потребности, которые могут повлиять на уровень выгорания

Результаты:

• Применен опросник профессионального выгорания FADE (Fatigue and Detachment Questionnaire), оценивающий 4 компонента выгорания и удовлетворенность базовых потребностей
• Платформа для тестирования Linkis ЭКОПСИ интегрирована с платформой Яндекс.Учебника. Для участников все происходило бесшовно: они напрямую переходили из одной платформы в другую
• Проанализирована связь между уровнем выгорания и неудовлетворенными потребностями педагогов, выделены потребности, оказывающие наибольшее влияние на уровень выгорания
• Проанализирована связь уровня выгорания со стажем работы педагогов
• Педагоги получили рекомендации по работе с профессиональным выгоранием и наиболее важными, но неудовлетворенными потребностями

Задача:
Создать инструмент оценки, который сможет оценивать соответствие компетенциям компании у сотрудников при помощи полностью дистанционной и автоматизированной процедуры.

Решение:

• Собраны данные 500 сотрудников компании разных уровней — как они отвечают в опроснике delta.ai
• На основе данных разработан алгоритм оценки delta.ai, максимально точно оценивающий соответствие модели ценностей и компетенций ОМК
• Процедура оценки реализована полностью на платформе linkis от ЭКОПСИ — от отправки ссылки на тестирование сотруднику до автоматического формирования отчётов и как они оцениваются по компетенциям компании

Результаты:

• Средняя точность оценки компетенций — 0.46 (при пороге 0.25)
• Точность прогноза эффективности — 0.29 (при пороге в 0.1)
• 4 типа отчётов для разных уровней должностей — результаты отражают компетенции, значимые как для рабочих, так и для топ-менеджеров
• delta.ai внедрена в основные процессы оценки:
  Подбор — стандартный инструмент подбора на управленческие должности, от директоров функций на предприятиях до руководителей линейного уровня. Применяется вместе с интервью и дополнительно центром оценки для руководителей высокого уровня
  Обучение и развитие — delta.ai была применена для массовой оценки в функциях логистики и закупок с целью оценить ключевые зоны развития сотрудников и руководителей и сформировать на их основе программы развития
  Идентификация талантов — delta.ai используется как инструмент отбора в рамках проекта по выявлению и назначению потенциальных сотрудников на линейные руководящие позиции производства. Оценка используется для отсева кандидатов перед финальным этапом — интервью с нанимающим руководителем

Задача:
Автоматизировать видеоинтервью с технологиями ИИ, чтобы сделать воронку отбора плавной, а оценку — защищенной от обмана.

Решение:

• Проанализировать 180 000 трехминутных видео, которые записывали участники первого и второго сезона конкурса. Распознать в этих видео пять групп признаков: произносимые участником слова, интонацию и скорость речи, темы, тональность, мимику
• Сопоставить полученные данные с тем, насколько успешно каждый участник проходил все последующие этапы отбора — различные тесты и очные оценочные процедуры. Это позволило выявить те особенности речи, голоса и эмоций, которые отличают успешных участников от неуспешных. В итоговую модель вошло 6 200 признаков, которые находятся в сложной нелинейной взаимосвязи друг с другом
• Разбить эти 6 200 признаков с помощью специальных алгоритмов на три составляющие: уверенность презентации, логичность изложения, мотивация и вовлеченность

Результаты:

• Все участники третьего сезона Лидеров России прошли автоматизированную оценку видеоинтервью Echo и получили отчет с результатами оценки
• Отчет включал в себя результаты оценки и рекомендации по развитию оцененных качеств
• Позже модель была доработана для четвертого сезона Лидеров России

Задача:
Провести опрос 360 градусов для предоставления обратной связи и развития компетенций широкого круга руководителей.

Решение:

• Провести опрос в ипсативном формате, для уменьшения длительности заполнения опросников и для снижения социальной желательности
• Дать сотрудникам возможность оценить свои сильные стороны и зоны развития, а также получить обратную связь от своих коллег, подчиненных, руководителя; снабдить свои оценки текстовыми комментариями

Результаты:

• Проведен опрос. За счет ипсативного формата заполнение опроса на одного человека занимало 10–15 минут, вместо 30 минут в случае нормативного
• Каждый сотрудник получил отчет с результатами его оценки
• Каждый сотрудник получил меню развивающих действий по тем компетенциям, которые его коллеги оценили как зоны развития
• Сформирована аналитическая презентация с результатами оценки всех сотрудников

Задача:
Оценить потенциал сотрудников на групповом центре развития, использовав максимально удобный и быстрый формат.

Решение:

• Добавить краткую информацию о каждом участнике (ФИО, должность, подразделение, фото, оценки результативности и др.) для удобства работы наблюдателей
• Разместить в системе шаблоны оценочных форм для наблюдателей (для очных мероприятий оцениваемые компетенции / индикаторы были привязаны к упражнениям, для дистанционного формата — набор компетенций и индикаторов с краткой инструкцией по заполнению) с возможностью внесения комментариев
• Разработать структуру и дизайн индивидуального отчета по итогам оценки
• Настроить автоматическое формирование отчетов в реальном времени с возможностью внесения правок

Результаты:

• Включенность и удобство работы наблюдателей с оценочными формами, минимизация рисков потери данных: на очном мероприятии руководители в процессе наблюдения вносили оценки и комментарии в систему, используя планшеты, в дистанционном формате с ПК по ссылке проводили оценку
• Повышена скорость обработки результатов оценки, что позволило оперативно предоставить обратную связь участникам
• Автоматическое формирование индивидуальных и групповых отчетов по заданным параметрам

Задача:
Оценивать сотрудников и кандидатов на соответствие внутренним ценностям Банка «Системе координат».

Решение:

• Разработаны кейсы для оценки сотрудников и кандидатов по «Системе координат»
• Кейсы размещены на платформе Linkis для проведения дистанционной оценки
• Сформирована выборка сравнения банка
• Автоматизированы расчет и формирование индивидуальных отчетов для участников
• Кейсы валидизированы на сотрудниках Банка

Результаты:

• Заказчик самостоятельно управляет процессом тестирования
• За полгода оценено более 500 представителей заказчика
• Определена выраженность соответствия поведения тестируемых «векторам Системы координат»

Задача:
Повысить уровень понимания своих сильных сторон и ограничений среди руководителей уровня директора (high middle managers), то есть среди тех, кто непосредственно формирует культуру подразделения.

Решение:

• В рамках планирования программы развития руководителей выделить, для каких руководителей принципиален разговор не только о проявляемых компетенциях, но и о личности менеджера. Начиная с уровня директора подразделения – включить в число используемых инструментов тест деструкторов (DPI) наряду с тестом потенциала (PiF)
• Провести сертификационное обучение для HR-менеджеров, включая глубокую проработку навыков предоставления обратной связи
• Провести оценку руководителей с подробным информированием о целях и задачах оценки
• Силами HR-менеджеров ПСБ запланировать и провести сессии обратной связи со всеми протестированными руководителями

Результаты:

• За два года (2019-2021) оценку с помощью PiF и DPI прошло 140 руководителей, со всеми из них были проведены подробные сессии обратной связи
• Тесты в данном проекте использовались как инструменты для повышения осознанности сильных сторон и ограничений руководителей
• Включение в индивидуальные сессии обратной связи не только компетенций и потенциала, но и «теневых» сторон личности , по словам самих участников, значительно обогатило обсуждение
• DPI стал инструментом, заставляющим задуматься о своих ограничениях, а его использование превратило обратную связь по психометрическим инструментам в продуктивные коучинговые сессии
• По итогам тестирования был проведен анализ наиболее распространенных деструкторов по группе директоров, на основе которого были подобраны и проведены соответствующие развивающие встречи руководителей с приглашенными спикерами

Задача:
Определить, насколько руководители владеют управленческими практиками, принятыми в компании; сформировать отчеты с рекомендациями для развития.

Решение:

• Вместе с экспертом заказчика определить основные темы по управленческим практикам, которые должны быть учтены в кейсах
• Разработать уникальный кейс-тест: проработать и описать ситуации (стемы), варианты ответа, ключи (правильные и неправильные ответы)
• Сформировать шаблон отчета в формате PDF с интерпретациями результатов и рекомендациями по развитию
• Перенести тест в систему и передать управление тестированием заказчику

Результаты:

• По 5 управленческим практикам подготовлено 15 кейсов: по три кейса на практику с четырьмя возможными вариантами действий
• Сформирован шаблон отчета с подробными рекомендациями по улучшению и развитию каждой управленческой практики с подбором литературных материалов
• В данный момент кейс-тест используется как инструмент развития линейных руководителей и кадрового резерва на стартовые руководящие должности
• Тестирование проводится на платформе Linkis и контролируется заказчиком. Уже успешно протестировано 60 человек, планируются дальнейшие оценки

Задача:
Оценить потенциал к развитию, навыки работы с информацией у сотрудников. Разработать индивидуальные планы развития.

Решение:

• Провести тестирование сотрудников с помощью комплексного теста способностей Switch
• Провести оценку потенциала сотрудников при повышении в должности с помощью теста PiF
• Внедрить оценку навыков работы с информацией при подборе кандидатов и оценку потенциала при рассмотрении на руководящие должности

Результаты:

• Проведена оценка 95% действующих сотрудников и 276 кандидатов
• Для сотрудников сформированы рекомендации по развитию, проводится мониторинг изменений результатов сотрудников
• Проведена оценка потенциала всех руководителей подразделений, сформированы индивидуальные планы развития
• Отчет по результатам тестов брендирован. Формат отчета используется для представления результатов тестирования по другим, используемым Счетной палатой, тестовым методикам

Задача:
Оценить сотрудников уровня руководителей, cформировать рекомендации по развитию.

Решение:

• Разместить в системе Web@ssessment упражнения из библиотеки ЭКОПСИ, доработанные под модель компетенций заказчика
• Провести оценку наблюдателями ЭКОПСИ
• Для формирования более полной картины использовать опросы 360 градусов и тест потенциала PiF. Также включить в результаты оценки показатели эффективности сотрудников

Результаты:

• За два месяца были оценены 100 участников из разных городов России (от Дальнего Востока до Калининграда) без формирования очных групп и организации командировок
• Сформированы комплексные рекомендации по дальнейшему обучению и развитию сотрудников, внедрению новых инструментов, повышающих эффективность работы персонала

Задача:
Создать инструмент оценки, который позволит отбирать лучших кандидатов по прогнозу результативности и прогнозу стажа работы – критериям, которые понимают руководители подразделений.

Решение:

• Изначально были собраны данные по более чем 1500 сотрудникам банка на целевых должностях – AIM был настроен на них для прогноза выполнения ключевых KPI и стажа работы в компании
• После включения AIM в воронку подбора, спустя полгода были дополнительно собраны данные по более чем 800 сотрудникам, проходивших AIM в процессе подбора – их данные дополнили алгоритм и повысили его точность

Результаты:

• На первом этапе точность AIM в прогнозе результативности составила в среднем 0.37 (при пороге в 0.1) – это соответствует точности отбора кандидатов в 66%
• На втором этапе точность AIM в прогнозе результативности составила в среднем 0.4 (при пороге в 0.1) – это соответствует точности отбора кандидатов в 69%
• Точность AIM в прогнозе стажа работы кандидата составила в среднем 0.26 (при пороге в 0.1)
• Решение полностью автоматизировано и интегрировано в IT-инфраструктуру Банка

Задача:
Перевод в дистанционный формат процесса оценки линейных менеджеров, стартовавшего до карантинного периода.

Решение:

• Перенести в Web@ssessment упражнения заказчика, там же разместить автоматизированные оценочные формы
• Разработать дизайн автоматизированного отчета
• Создать в системе кабинеты для 12 наблюдателей заказчика, работающих в разных регионах
• Передать администрирование системы полностью заказчику

Результаты:

• За короткий срок наблюдателями заказчика проведена оценка 36 сотрудников
• По результатам заполнения оценочных форм автоматически сгенерированы индивидуальные отчеты
• В системе размещены результаты 80 сотрудников, оцененных до карантина в очном режиме. Для них были сформированы автоматические отчеты в единой стилистике

Задача:
Перевести оценку компетенций кандидатов и сотрудников в онлайн-формат.

Решение:

• Провести тщательную настройку модели компетенций с учетом всех пожеланий заказчика
• Подобрать, доработать и разместить в системе Web@ssessment упражнения, максимально соответствующие задаче проекта
• Доработать и внедрить формат онлайн-групповых дискуссий (групповые упражнения) с гибким подходом к формированию групп (от 2 до 4 человек)

Результаты:

• Регулярно проводятся оценки нужного количества человек (от 1 до 4 кандидатов одновременно)
• Предоставляются индивидуальные отчеты по модели компетенций заказчика, включая компетенции, относящиеся к групповой работе
• Полученные результаты позволяют принять решение о найме / продвижении сотрудников
• Всем оцениваемым сотрудникам и кандидатам вне зависимости от дальнейших решений предоставляется обратная связь по результатам Web@ssessment

Задача:
Оперативно отобрать кандидатов в Школу Кадрового Резерва.

Решение:

• Использовать тест потенциала PiF для первичного отсева кандидатов
• Разработать и разместить в системе Web@ssessment упражнения, максимально соответствующие задачам и специфике бизнеса заказчика
• Провести оценку наблюдателями ЭКОПСИ

Результаты:

• За короткий срок оценены сотрудники заводов от уровня линейных менеджеров до директоров функций из разных городов России
• Каждому сотруднику дана индивидуальная обратная связь по результатам оценки
• Сформирован рейтинг сотрудников, отобраны кандидаты на программу дальнейшего обучения

Задача:
Провести оценку сотрудников уровня среднего менеджмента и руководителей функций.

Решение:

• Разработать и добавить в систему упражнения, отвечающие цели проекта
• Провести оценку наблюдателями ЭКОПСИ

Результаты:

• Оценены сотрудники из двух городов: Москвы и Санкт-Петербурга
• Сформированы индивидуальные рекомендации по развитию сотрудников
• Каждому сотруднику предоставлена индивидуальная обратная связь с рекомендациями по развитию

Задача:
Провести оценку по итогам обучения кадрового резерва.

Решение:

• Выбрать из библиотеки ЭКОПСИ, доработать и добавить в систему Web@ssessment упражнения, максимально подходящие под цели заказчика
• Сформировать гибкое расписание оценки с учетом разных часовых поясов и ограниченного времени
• Провести оценку наблюдателями ЭКОПСИ

Результаты:

• За два дня проведена оценка 23 заместителей генеральных директоров и директоров отделений с учетом их индивидуальных графиков (перерывы на совещания и планерки, разница во времени)
• Отобраны сотрудники, готовые занять более ответственные должности с расширенными обязанностями и полномочиями, с учетом проводимой в Компании реструктуризации

Задача:
Разработать инструмент оценки, который позволит сотрудникам подбора точно выбирать оптимальную должность для кандидата с учётом его прогноза результативности.

Решение:

• Были собраны данные по более чем 400 сотрудников банка и 1800 кандидатов на целевых должностях
• AIM был настроен на прогноз конкретных KPI для каждой из должностей для всесторонней оценки кандидатов; KPI учитывает все показатели эффективности сотрудника, от выполнения плана по продажам до суммарной длительности звонков клиентам за период

Результаты:

• Точность AIM в прогнозе результативности составила в среднем 0,44 (при пороге в 0.1) – это соответствует точности отбора кандидатов в 71%
• Отчёт по результатам содержит прогноз по всем KPI всех должностей; так у сотрудников подбора появляется возможность предложить кандидату должность, на которой он будет потенциально более эффективен, даже если изначально он подавал заявку на другую