В последние 2 года наша компания активно пользуется инструментом оценки потенциала PiF, и важно отметить, что, применив его единожды, мы продолжаем использовать этот инструмент далее, убедившись в его полезности и валидности.

Стояла задача идентифицировать сотрудников компании высшего и среднего менеджмента на предмет выявления кадрового резерва; выявить высокопотенциальных сотрудников, которые будут являться наиболее перспективными кандидатами на назначения при возникновении новых вакансий.

Лучшим решением было применить в качестве одного из инструментов тестирование PiF, потому что именно PiF может показать возможности или риски относительно его адаптивности в изменяющихся условиях, будь то это новый функционал, новая команда, новый руководитель, новые скоростями выполнения задач и т.д.

А ведь именно быстрая адаптивность важна при назначении на должности, помимо экспертизы и развитых управленческих навыках.
Наши проекты по кадровому резерву продолжаются, поэтому продолжаем использовать инструмент PiF далее.

Мы использовали тест DPI как один из инструментов в комплексной программе развития руководителей Банка. Его применение было направлено на повышение уровня понимания сильных сторон и ограничений среди руководителей уровня директора (high middle managers), то есть среди тех, кто непосредственно формирует культуру подразделения.

Тест DPI, наверное, один из самых глубоких психометрических инструментов, который мы используем в своей работе. В этом есть свои плюсы, например, обсуждение в ходе персональных сессий обратной связи «теневых» сторон личности значительно обогатило обсуждение, по словам самих участников, и превратило обратную связь по итогам теста в полноценную коучинговую сессию. В то же время не каждый руководитель готов «раскрыться» и честно признать свои «теневые» стороны, в таких случаях обратная связь может носить формальный характер.

Главный вывод, к которому мы пришли по итогам — чтобы применение теста DPI дало максимальную пользу участнику, необходим либо запрос на глубинное обсуждение его личностных особенностей, либо высокий уровень осознанности.

Для нас важно, чтобы кандидат, который устраивается на работу в Tele2, осознанно выбирал сферу телекома за ее устойчивость и возможность работать с классным продуктом. Обладал необходимыми для конкретной должности компетенциями, а также имел высокий потенциал к росту и развитию. Это дает нам в дальнейшем высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий закрываются внутренними сотрудниками — и низкий процент оттока по компании.

Как оценить, что человек, который приходит к нам на собеседование, открыт к изменениям и готов расти? У нас разработана комплексная оценка кандидатов. Кроме классического интервью, мы используем несколько продуктов компании Экопси, в первую очередь это тестирование PiF (Potential in Focus) для определения уровня потенциала. Для внутренних кандидатов мы дополнительно используем инструмент Spark для оценки готовности к новым вызовам, а также для понимания уровня мотивации к работе.

Принимая решение по кандидатам, мы сравниваем результаты всех участников тестирования и делаем срезы по уровню позиции или по конкретной функции (например, IT, финансы, диджитал, маркетинг и т.д.). При этом не забываем, что потенциальный сотрудник Tele2 должен разделять все наши ценности: работать качественно, быть открытым, гибким и бережливым, готовым к вызову и активным действиям

Задача:
Привлечь высокопотенциальных сотрудников, оценивая потенциал «на входе» разными инструментами в зависимости от должности. Развивать и удерживать высокопотенциальных сотрудников, предоставляя возможности карьерного и профессионального роста через кастомизированный отбор в том числе инструментами оценки ЭКОПСИ.

Решение:

• Для клиента создан проект с доступом к различным тестам ЭКОПСИ: Potential in Focus, Switch, Learning Agility
• Администраторам клиента дан доступ в проект с возможностью назначать оценки и получать отчет

Результаты:

• Клиент самостоятельно оценил почти 300 сотрудников, и продолжает регулярную оценку всеми выбранными инструментами
• С помощью тестов реализовано 4 волны отбора на программы развития; отбираются новые сотрудники на должности разных уровней; достигаются показатели кадровой защищенности
• Дополнительно: удобный доступ к отчетам и опция импорта результатов позволил Клиенту синхронизировать результаты оценки в личном кабинете администратора с кастомизированным автоматизированным решением полного жизненного цикла сотрудника в Bitrix. Таким образом, у Клиента есть: понимание (аналитика) того, с каким результатом новый сотрудник входит в Компанию; возможность сопоставить его результаты с успешностью прохождения испытательного срока; возможность проектировать ежегодные программы аттестации и оценки в кадровый резерв с учетом этих данных