В последние 2 года наша компания активно пользуется инструментом оценки потенциала PiF, и важно отметить, что, применив его единожды, мы продолжаем использовать этот инструмент далее, убедившись в его полезности и валидности.

Стояла задача идентифицировать сотрудников компании высшего и среднего менеджмента на предмет выявления кадрового резерва; выявить высокопотенциальных сотрудников, которые будут являться наиболее перспективными кандидатами на назначения при возникновении новых вакансий.

Лучшим решением было применить в качестве одного из инструментов тестирование PiF, потому что именно PiF может показать возможности или риски относительно его адаптивности в изменяющихся условиях, будь то это новый функционал, новая команда, новый руководитель, новые скоростями выполнения задач и т.д.

А ведь именно быстрая адаптивность важна при назначении на должности, помимо экспертизы и развитых управленческих навыках.
Наши проекты по кадровому резерву продолжаются, поэтому продолжаем использовать инструмент PiF далее.

Мы использовали тест DPI как один из инструментов в комплексной программе развития руководителей Банка. Его применение было направлено на повышение уровня понимания сильных сторон и ограничений среди руководителей уровня директора (high middle managers), то есть среди тех, кто непосредственно формирует культуру подразделения.

Тест DPI, наверное, один из самых глубоких психометрических инструментов, который мы используем в своей работе. В этом есть свои плюсы, например, обсуждение в ходе персональных сессий обратной связи «теневых» сторон личности значительно обогатило обсуждение, по словам самих участников, и превратило обратную связь по итогам теста в полноценную коучинговую сессию. В то же время не каждый руководитель готов «раскрыться» и честно признать свои «теневые» стороны, в таких случаях обратная связь может носить формальный характер.

Главный вывод, к которому мы пришли по итогам — чтобы применение теста DPI дало максимальную пользу участнику, необходим либо запрос на глубинное обсуждение его личностных особенностей, либо высокий уровень осознанности.

Для нас важно, чтобы кандидат, который устраивается на работу в Tele2, осознанно выбирал сферу телекома за ее устойчивость и возможность работать с классным продуктом. Обладал необходимыми для конкретной должности компетенциями, а также имел высокий потенциал к росту и развитию. Это дает нам в дальнейшем высокий процент индекса внутреннего роста — более 70% вакансий закрываются внутренними сотрудниками — и низкий процент оттока по компании.

Как оценить, что человек, который приходит к нам на собеседование, открыт к изменениям и готов расти? У нас разработана комплексная оценка кандидатов. Кроме классического интервью, мы используем несколько продуктов компании Экопси, в первую очередь это тестирование PiF (Potential in Focus) для определения уровня потенциала. Для внутренних кандидатов мы дополнительно используем инструмент Spark для оценки готовности к новым вызовам, а также для понимания уровня мотивации к работе.

Принимая решение по кандидатам, мы сравниваем результаты всех участников тестирования и делаем срезы по уровню позиции или по конкретной функции (например, IT, финансы, диджитал, маркетинг и т.д.). При этом не забываем, что потенциальный сотрудник Tele2 должен разделять все наши ценности: работать качественно, быть открытым, гибким и бережливым, готовым к вызову и активным действиям

ТПХ «Русклимат» - лидер рынка климатической техники. Ассортимент Холдинга насчитывает более 350 тыс. наименований продукции и более 70 брендов. Холдинг гордится профессиональной командой, стабильным качеством, перетекающим в здоровый перфекционизм и динамичным развитием как производственного, так и торгового контуров.

Для нас очень важно видеть в будущих сотрудниках высокий уровень обучаемости, открытости изменениям и драйва, способностей в короткие сроки выходить на показатели эффективности, профессионально и карьерно расти. Тест Potential in Focus помогает нам отбирать в Холдинг сотрудников с высоким потенциалом и обеспечивать кадровую защищенность на ключевые должности.

Нам нравится ёмкий и достаточный отчёт, понятный всем участникам процесса, легкий импорт и исчерпывающая выгрузка в Exel. Также мы смогли синхронизировать результаты тестирования с кастомизированным автоматизированным решением для ежегодной аттестации и отбора в Кадровый резерв.

Применяя PiF, мы внимательно анализируем каждую шкалу, сопоставляем результаты с прогрессом прохождения адаптации и показателей эффективности сотрудника. Психометрический инструментарий от Экопси Консалтинг мы сочетаем с другими инструментами оценки в рамках действующей системы управления талантами и добиваемся высоких результатов.

Задача:
Дать руководителям IT-команд удобный и точный инструмент диагностики состояния своих сотрудников для оперативной работы с симптомами выгорания.

Решение:

• Измерить уровень выгорания руководителей, чтобы они получили представление об инструмент

• Измерить уровень выгорания сотрудников
• Провести диагностику неудовлетворенных потребностей сотрудников, которые могут стать причиной выгорания
  .

Результаты:

• Руководители IT-подразделений получили инструмент для оперативного мониторинга состояния своих сотрудников и работы с симптомами выгорания
• Была проведена диагностика состояния руководителей и по ее результатам были спланированы действия по профилактике выгорания среди руководителей
• Была проведена диагностика уровня выгорания IT-команд, выявлены сотрудники в группе риска, проведены мероприятия по профилактике выгорания. В итоге удалось предотвратить увольнение нескольких ключевых сотрудников
• Руководители составили на основе опросника карты мотиваторов для каждого сотрудника с указанием неудовлетворенных потребностей — причин выгорания. Руководители скорректировали свою работу с командой с учетом западающих потребностей. Ведение карт потребностей команды и действия на их основе были включены в один из критериев оценки эффективности руководителей

Задача:
Привлечь высокопотенциальных сотрудников, оценивая потенциал «на входе» разными инструментами в зависимости от должности. Развивать и удерживать высокопотенциальных сотрудников, предоставляя возможности карьерного и профессионального роста через кастомизированный отбор в том числе инструментами оценки ЭКОПСИ.

Решение:

• Для клиента создан проект с доступом к различным тестам ЭКОПСИ: Potential in Focus, Switch, Learning Agility
• Администраторам клиента дан доступ в проект с возможностью назначать оценки и получать отчет

Результаты:

• Клиент самостоятельно оценил почти 300 сотрудников, и продолжает регулярную оценку всеми выбранными инструментами
• С помощью тестов реализовано 4 волны отбора на программы развития; отбираются новые сотрудники на должности разных уровней; достигаются показатели кадровой защищенности
• Дополнительно: удобный доступ к отчетам и опция импорта результатов позволил Клиенту синхронизировать результаты оценки в личном кабинете администратора с кастомизированным автоматизированным решением полного жизненного цикла сотрудника в Bitrix. Таким образом, у Клиента есть: понимание (аналитика) того, с каким результатом новый сотрудник входит в Компанию; возможность сопоставить его результаты с успешностью прохождения испытательного срока; возможность проектировать ежегодные программы аттестации и оценки в кадровый резерв с учетом этих данных