Исследования

За последние 3 года Россия пережила сильное влияние ряда макро- и микрофакторов, что должно было сказаться и на оценке персонала. В исследовании мы попытались найти ответы на вопросы, какие же изменения произошли в оценке персонала.

Исследование затрагивает 8 тем:

1. Оцениваемые категории сотрудников.
2. Задачи оценки персонала.
3. Уровень автоматизации оценки.
4. Точность и информативность инструментов оценки.
5. Используемые критерии оценки.
6. Особенности модели критериев, которая используется в оценке.
7. Методические основы проведения центра оценки.
8. Проблемы в практиках оценки.

Исследование «Как мотивировать и удерживать сотрудников HiPro» проводилось компанией ЭКОПСИ в сентябре 2023 года. Исследование было посвящено изучению мотивационного профиля сотрудников HiPro. В исследовании приняло участие 682 сотрудников из 14 организаций.

По результатам исследования мы подготовили отчёт, в котором вы можете найти информацию о:

• мотивационном профиле сотрудников HiPro
• привлекательных для HiPro льготах
• факторах мотивации HiPro в возрасте от 18 до 31 года
• факторах мотивации HiPro в возрасте от 32 до 45 лет
• отличиях мотивации специалистов и руководителей HiPro
• факторах мотивации сотрудников HiPro с опытом работы более 10 лет

Весной 2022 года наша команда Digital Assessment ЭКОПСИ провела исследование «Будущее оценки персонала». Цель исследования — понять, куда движется рынок оценки персонала.
По результатам исследования мы подготовили отчет, в котором вы можете найти подробную информацию про:

• Распространённость, эффективность, планы на внедрение и расширение использования традиционных инструментов.
• Интерес, распространённость и осведомленность об инновационных инструментах.
• Преимущества и недостатки, уровень автоматизации виртуальных центров оценки.
• Будущее моделей компетенций и их альтернативы.
• Тренды в оценке персонала. Что изменится в ближайшие три года?

Всего в опросе приняли участие 209 организаций. Формализованная оценка есть в 166 организаций — ответы именно этих организаций стали основой для отчета.

Мы собрали все основные исследования валидности теста Potential in Focus в один ёмкий отчет. В нём вы узнаете о четырёх самых показательных исследованиях и о надёжности теста.

Подробнее о тесте Potential in Focus Вы можете узнать здесь.

Отчёт по исследованию будет полезен как представителям российского HR-сообщества, так и бизнес-заказчикам. Он также будет полезен тем, кто занимается проектированием и реализацией практик управлением талантами в российских компаниях.
Опрос проводился с мая по июль 2016 года. В опросе приняли участие 231 организация. Из них 44,6% оценивают потенциал сотрудников и при этом полностью заполнили анкету. Ответы именно этой группы организаций включены в данный отчёт.

Перед вами отчет по результатам исследования, в котором впервые были собраны данные об использования ЦО в практике российских организаций. Исследование было организовано Федерацией оценки персонала. Оно явилось логическим продолжением проекта по созданию Российского стандарта центра оценки, завершенного в 2013 г. Мы поставили перед собой цель сравнить практику с теорией (Стандартом), а также с международным опытом в этой области. Нам было интересно также составить обобщенный портрет типичного российского ЦО, который позволит специалистам соотносить свою практику с бенчмарками.

Данный отчет будет полезен как российскому HR-сообществу, так и потенциальным заказчикам этого оценочного инструмента со стороны бизнеса. Он может пригодиться также тем, кто обучается использованию данного метода и интересуется технологиями оценки персонала организаций в целом.

Фактический запрет на психодиагностику с 1936 по 1968 гг., привел к огромному отставанию ее развития. По мере снятия ограничений на тесты соблазн ученых обратиться к «лучшим практикам» из-за рубежа неуклонно рос. А отсутствие какого-либо внятного законодательства о защите интеллектуальной собственности и антизападная риторика только «подливали масла в огонь». Это привело к тому, что лучшие советские специалисты бросили главные силы на перевод и адаптацию наиболее интересных и популярных иностранных методик. Тогда это были 16PF, MMPI, WAIS, WISC и целый ряд других громких брендов. Разумеется, это происходило без всякого на то ведома со стороны правообладателей.

При этом серьезного заказа на уникальные методики со стороны организаций не было. Тогдашним руководителям было абсолютно всё равно, откуда психолог взял свои тесты. Да и использовались они не очень часто. В итоге ситуация стимулировала неприкрытое воровство технологий.