Как комбинировать тесты и очную оценку?

Есть два верхнеуровневых варианта использования тестов и «очки»:
— тесты как фильтр перед очной оценкой;
— тесты как дополнение к очной оценке.

Юрий Шатров
Руководитель
практики Digital Assessment ЭКОПСИ

shatrov@ecopsy.ru
facebook.com/lopecgo
1. Тесты как фильтр
Если людей много и их нужно «просеять», используется модель воронки, где тесты идут на первых этапах. Используются следующие тесты (по частоте использования в модели воронки):
1
Тесты интеллектуальных способностей (типа Switch).
2
Тест знаний.
3
Тесты оценки потенциала (типа PiF).
4
Опросники компетенций или ценностей со сформированным профилем (типа delta.ai).
5
Кейс-тесты (SJT) на ценности или управленческие компетенции.

Требования к тестам, которые используются как фильтры:
Интегральный балл
На основе интегрального балла можно составить рейтинг и выбрать лучших. По этой причине не подходят личностные и мотивационные опросники, которые показывают потрет участника, без какого-либо балла соответствия профилю.
Стоимость теста
Если этапов тестирования несколько, тесты на более ранних этапах должны быть дешевле, чем на последующих. По этой причины сначала обычно используют более дешевые тесты способностей или тесты знаний и только потом — тесты оценки потенциала и опросники / кейс-тесты.
Сложность прохождения
Также более ранние тесты должны быть короче и проще в прохождении, чтобы не отбивать у участников желание проходить тест дальше.
2. Тесты как дополнение
Если в проекте нужно максимально глубоко понять каждого человека — тесты используются как дополнение, возможность посмотреть на участника под другим углом. Тут тоже есть варианты:

1
Тесты и очная оценка оценивают разные критерии.
Например, опросники и тесты способностей оценивают потенциал, а центр оценки — компетенции (как навыки, развитые к текущему моменту). В результате строится матрица 3х3, где на одной оси — потенциал к развитию, на другой — готовность здесь и сейчас работать на определенной должности в силу развитости компетенций (readiness). Или оба результата — интегральный рейтинг ЦО и балл по тестам — переводятся в одну шкалу и усредняются. Результат — итоговый балл по всем инструментам.
Может возникнуть соблазн сделать веса для разных критериев. Например, итоговый балл по тестам рассчитывается с весом 0,3, по ЦО — 0,7. Так лучше не делать — веса снижают прозрачность и доверие участников к процедуре.
Мне вариант с разными критериями кажется наиболее оптимальным. Нужно учитывать, что оценка поведения очно и в тестах — это качественно разные измерения. В одном случае мы в большей мере оцениваем текущий уровень развития навыков, в другом — предрасположенность, задатки.
2
Тесты и очная оценка оценивают одни и те же критерии.
Это классический подход, введенный британскими провайдерами. Он базируется на допущении, что компетенции имеют поведенческий компонент (очная оценка) и личностный или интеллектуальный компонент (тесты и опросники). Поэтому оценщик составляет отчет и формирует оценку по компетенциям сразу на основе двух инструментов. Например, Аналитическое мышление измерялось в ЦО — и также оценивалось в тесте способностей и личностном опроснике. Оценщик добавляет в отчет комментарии из тестов и, возможно, комбинирует их числовую оценку с результатами центра оценки.
3
Тесты и очная оценка оценивают критерии одного порядка.
Например, опросники оценивают компетенции, до которых центру оценки сложно дотянуться. Это компетенции с личностным и ценностным ядром — Обучаемость, Адаптивность, Межкультурная толерантность. А центр оценки оценивает более поведенческие компетенции — Планирование и организация, Системное мышление, Влияние и убеждение. Оценки по компетенциям, которые оценивал опросник, переводятся в ту же шкалу, что и компетенции из ЦО, и на их основе выстраивается интегральный рейтинг.
Автор статьи
Юрий Шатров
Руководитель практики
«Digital Assessment»


shatrov@ecopsy.ru
facebook.com/lopecgo
Читайте наш телеграм-канал, посвящённый оценке персонала. Новости в мире оценки, обзоры, вакансии.
Close