Overqualified: нанимать или отказывать?

Среди HR существуют разные мнения на этот счет, а кандидатами такая мотивировка отказа практически всегда воспринимается негативно — непонятна, выглядит глупой или надуманной. Фальшивкой, которую выдают, чтобы не обидеть. Попробуем разобраться, есть ли объективные свидетельства пользы такой практики, а также как связана избыточная квалификация и благонадежность сотрудника.

В широком смысле слова «оверквалифайды» обладают избыточными образованием, опытом, знаниями, умениями, навыками и способностями для выполнения определенной работы. Кажется, что для компании это может принести только пользу — ведь такой сотрудник способен выполнять задачи большие, чем стоят перед ним в рамках должностных обязанностей. И это правда. Однако, есть у этой монеты и другая сторона.

Избыточную квалификацию исследователи ее связи с контрпродуктивным поведением на работе часто делят на два вида. Первый — объективная избыточная квалификация. Это реальное соответствие всего выше сказанного требованиям должности. Может быть измерена с помощью тестов способностей, тестов знаний, и т.д., если четко известны критерии максимально нужного для должности. Второй вид — воспринимаемая избыточная квалификация. И это уже субъективное мнение самого человека – насколько он «слишком хорош для этой работы» по каким-то параметрам. Обычно измеряется с помощью специальных опросников. Да, оба вида по силе своего проявления часто близки, но не всегда совпадают.

Встречается мнение, что избыточная квалификация — свойство кандидатов в возрасте, однако это не так. Давайте будем честными. На самом деле им отказывают совсем по другим причинам, и не всегда объективным. Молодые же люди нередко в начале карьеры вынуждены соглашаться на простую и низкооплачиваемую работу с завышенными требованиями, обладая избыточными знаниями и образованием для выполнения задач. И это чистой воды превосходство над реальными требованиями к должности.

К чему нередко приводит такое наличие или восприятие собственной квалификации?

К относительной депривации — психическому состоянию, при котором люди испытывают недостаточное удовлетворение своих потребностей. Приобретая опыт, образование, экспертизу, человек ждет, что это отразится на его работе. Такой кандидат или сотрудник приобретает более высокие ожидания от работы. Ему нужны более сложные задачи и вызовы, чем другим.

Возникает ощущение несправедливости (о видах организационной справедливости мы писали ранее), несоответствия вклада и ожидаемого вознаграждения за него. Ведь если сотрудник умеет больше, делает больше, чем другие — он ждет, что баланс между тем, что он отдает, и что получает, будет сохранен. «Я делаю больше других, мне должны больше платить».

Возникает ощущение отстранения от коллектива. Сотрудник видит несоответствие между уровнем своих коллег и своим. Возникает чувство дискомфорта от совместной работы. «Я делаю лучше и быстрее, я умнее, я достоин лучших коллег» — к такому выводу он двигается.

В итоге:

• Растет уровень стресса сотрудника. Постоянные ощущения несоответствия ведут к эмоциональному напряжению, а впоследствии и эмоциональному истощению, являющемуся одним из важных компонентов профессионального выгорания.

• Растет неудовлетворенность работой. Возникает скука, падает мотивация к выполнению задач. Снижается лояльность и стремление оставаться в компании, возникают намерения поиска более подходящей работы.

Все это имеет следствием контрпродуктивное поведение. Многочисленные исследования говорят, что «оверквалифайды» более склонны нарушать внутренние правила и дисциплину организации. Вряд ли такие нарушения станут носить острый характер, с правонарушениями и преступлениями значимой связи не выявлено. Однако, сотрудники с ВИК могут быть более склонны к нецелевому использованию ресурсов работодателя, рабочего времени, опозданиям, и т.д. Могут «закинуть ноги на стол» и заниматься своими делами или прокрастинировать, т.к. уверены, что потом быстро справятся с поставленными задачами. В качестве защиты от факторов стресса, приведенных выше, они становятся более циничными, менее восприимчивыми к проблемам окружающих. Злость и раздражение по отношению к коллегам, которые они испытывают из-за разницы в профессиональном уровне, может выливаться в агрессию и конфликты, пренебрежение или даже презрение. Как итог, превосходство уровня сотрудника над уровнем требований к должности может быть не реализовано, либо сопровождаться нежелательными последствиями.

Риск возникновения таких последствий, а также насколько существенными они могут оказаться, может подсказать знание уровня благонадежности сотрудника (или кандидата). Его оценку вы можете провести с помощью Integrity Profile. Индивидуальный отчет даст всю необходимую для этого информацию.

Как вывод. Скорее правы специалисты, ищущие сотрудников, подходящих под реальный профиль задач должности, а не «кандидатов до 25 лет с двумя высшими образованиями и тремя разговорными иностранными языками» на позицию менеджера по использованию дырокола.

1. Harari, M. B., Manapragada, A., & Viswesvaran, C. (In Press). Who thinks they're a big fish in a small pond and why does it matter? A meta-analysis of perceived overqualification.
2. Fine, S., & Nevo, B. (2008). Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the workforce.
3. Fine, S., & Edward M. (2017). Breaking the rules, not the law: The potential risks of counterproductive work behaviors among overqualified employees.
4. Luksyte, A., Spitzmueller, C., Maynard, D. (2011). Why Do Overqualified Incumbents Deviate? Examining Multiple Mediators