Оценка благонадежности кандидатов и сотрудников

Такую оценку можно провести разными способами. Например, проверка СБ, полиграф, тестирование. И если первый метод достаточно распространен в РФ, то, например, полиграф — процедура, доступная не всем и не для каждой должности кандидата. Кроме того, у нее есть «тонкое место» — это сам полиграфолог. Данный инструмент крайне требователен к квалификации специалиста.

В силу озвученных выше причин наиболее популярными методами оценки благонадежности являются цифровые. Их основные преимущества — скорость и дешевизна оценки.

Обычно выделяют два основных типа тестов благонадежности:
1) Открытые (прямые). В данном типе теста вопросы задаются респонденту в открытой, явной форме. Они обращаются к конкретным видам контродуктивного рабочего поведения.
2) В закрытом типе оценивается личность респондента и на основании такой оценки делаются выводы о его склонностях демонстрировать тот или иной вид поведения.
Менее в оценке благонадежности распространен формат SJT-теста.

Что дает оценка благонадежности?
Теме контрпродуктивного рабочего поведения посвящено большое количество исследований. Была отмечена высокая валидность тестов благонадежности в предсказании такого поведения. Также, в известном метаанализе Шмидта и Хантера тесты благонадежности показали себя хорошим дополнением к тестам способностей с точки зрения предсказания продуктивности и успешности в обучении на работе. То есть, внедряя такую оценку, компания снижает свои риски (конечно же, не приобретая полный иммунитет) в сфере финансовой безопасности, повышает выручку на сотрудника и снижает его текучесть, уменьшает количество конфликтов внутри и жалоб клиентов.

Чем отличается оценка кандидата и сотрудника?
Тесты, используемые в процессе отбора кандидатов, обычно короче, чем тесты для действующих сотрудников. Это связано с тем, что в тестах для сотрудников возможно оценить факторы среды, которые могут служить медиаторами поведения. Например, кандидат, приходящий в компанию или команду где приняты неконструктивные формы поведения, со временем может начать вести себя так, как и его коллеги. Или если сотрудник воспринимает отношение к себе со стороны руководителя или компании как несправедливое, у него может возникнуть желание эту справедливость восстановить за счет компании («мне недоплачивают, поэтому я сам заберу то, что мне причитается», или «меня все время делают виноватым, поэтому ничего страшного в том, что я обвиню кого-то в своей ошибке»).

Для каких категорий персонала подходят тесты оценки благонадежности?
Как мы выяснили ранее, такие тесты подходят как для кандидатов, так и сотрудников. Предпочтительно их использование на уровнях от рядового персонала и до среднего менеджмента. Кроме того, целесообразно их использование в батарее с тестами способностей или тестами потенциала (например, наш тест PiF). Представим себе ситуацию, что у нас есть кандидат на повышение и он обладает высокими способностями к анализу. Чем ниже его благонадежность — тем выше риск, что свои способности он станет использовать не на благо компании, а в своих интересах.

Если же говорить с точки зрения профессий, чья оценка будет максимально полезной — это банковские работники и кассиры, службы безопасности, сотрудники, имеющие доступ к ресурсам компании — договорам, денежным средствам, и т.д. Также работники госсектора или имеющие доступ к закрытым данным — коммерческой информации, персональным данным или базам клиентов, и т.д.