Как сделать оценку более справедливой для участника?

Представим, что при оценке по компетенциям специалист проводит самостоятельно и единолично созданную ролевую игру. Он дает участникам устные инструкции верхнеуровнево, давая возможности для большого количества интерпретаций контекста. Иногда эти инструкции отличаются деталями или полнотой. Будет ли такая оценка качественной? Вряд ли, потому что ассессор проводил ее как тест знаний, считая, что у оцениваемого должна быть такая же картина мира для моделируемой рабочей ситуации, как и у него.

А еще, например, иногда диалог в игре уходит в сторону от оцениваемых компетенций. Или выходит за временные лимиты. И так далее. Оставим за скобками бизнес-заказчика, который может заявить, что смоделированная специалистом ситуация совсем не похожа на реальную работу (кстати, при разработке кейс-тестов мы в ЭКОПСИ обязательно консультируемся не только с HR-, но и с бизнесом). Подумаем над таким вопросом — насколько справедливой будет восприниматься такая оценка участниками? Кажется, более надежным в этом плане является подход к оценке персонала с позиции четко выстроенного процесса. В этом случае к участникам предъявляются одинаковые требования и предлагаются идентичные условия, а результат оценки воспринимается как более справедливый.

Немного истории

Само понятие организационной справедливости имеет корни в теории социального обмена, развивавшейся с 1960-х гг. Она делает два основных допущения о поведении человека:

• социальные отношения — это процессы обмена. Каждый человек что-то отдает и рассчитывает получить равную отдачу;
• люди оценивают честность этих обменов, используя информацию, полученную в результате социальных взаимодействий.
  

В исходной версии теории ее основоположники (1,2) предполагали, что социальные обмены воспринимаются как справедливые, если люди чувствуют, что их вклад находится в равновесии с получаемой наградой. Позднее эта теория справедливости стала известна как распределительная форма организационной справедливости, поскольку она связана с распределением благ в терминах объема («Я получил столько же, сколько и все, вложив при этом равное им количество усилий. Это справедливо»).

Дальнейшие исследования показали, что люди даже готовы мириться с некоторой несправедливостью в распределенных объемах наград, если они воспринимают приведшую к этому процедуру распределения как честную. Так возникло понятие процедурной формы организационной справедливости. («Я получил оценку меньше, чем коллега, хотя готовился столько же. Но нас оценивали по одинаковым меркам, поэтому это справедливо») (3,4).

Третья форма называется справедливостью взаимодействия. Она фокусируется на качестве межличностных отношений в рабочей среде как довольно сильным факторе, влияющем на восприятие справедливости в процессе проведения процедур и в распределении наград. (5). Некоторые исследователи разделяют ее на 2 компонента

• Межличностный (Ко мне относятся с уважением и корректно. Это справедливо)
• Информационный (Я достаточно информирован о процедурах и принимаемых решениях. Это справедливо)

Что можно сделать для того, чтобы повысить у участников принятие результатов и ощущение справедливости оценки?

Постараться найти ответы на вопросы, которые обычно беспокоят оцениваемых, и снять их сомнения, предоставив ответы. Примерный список вопросов, который подойдет и для очной оценки, и для тестирования, и для оценки на входе, и для регулярной оценки эффективности:

Если у частника есть ответы хотя бы на этот список вопросов — это позволит снять бОльшую часть его сомнений в справедливости оценки. А они, как мы говорили в самом начале, могут привести к различным негативным последствиям в поведении сотрудника, которые отразятся на результатах организации. Детально четкие рекомендации для качественной организации процесса прописаны в Российских стандартах оценки.

1. Adams, J.S. (1963), "Toward an understanding of inequity"
2. Homans, C.C. (1961), Social Behavior: Its Elementary Forms
3. Greenberg, J. (1990), "Organizational justice: yesterday, today, and tomorrow"
4. Leventhal, G.S. (1980), "What should be done with equity theory?"
5. Bies, R.J. and Moag, J.S. (1986), "Interactional justice: communication criteria of fairness"