+7 (495) 645–00–40
Связь контрпродуктивного поведения на работе и удовлетворенности сотрудников
В некоторых профессиях (а сейчас это актуально для большинства сотрудников, работающих удаленно) руководитель может полагаться только на ответственность и самодисциплину работника. Это может приводить к тому, что в условиях высокой автономности может расти количество контрпродуктивных проявлений в поведении сотрудника. Недостаток мотивации и ощущение неудовлетворенности усилит эту вероятность, как и чувство несправедливости по отношению к нему.
Продакт-менеджер инструментов оценки благонадежности и рисков небезопасного поведения
Николай Головин
В 1970 году Хиршман предложил концепцию, описывающую три стратегии поведения потребителей в ответ на неудовлетворенность продуктом. Позже эта концепция была расширена четвертым фактором и стала применяться для анализа поведения сотрудников организаций. Называется концепция EVLN (Exit-Voice-Loyalty-Neglect) или на русском: Выход — Голос — Лояльность — Пренебрежение.
Выход — добровольный уход из организации или из подразделения. Это контрпродуктивное поведение, которое вредит компании, так как текучесть персонала практически всегда связана для нее с дополнительными расходами. Обычно такой тип действий выбирается сотрудниками достаточно эффективными, уверенными в том, что у них есть «запасные варианты». Т.е., наличие альтернативных предложений совместно с неверием, что ситуация на текущей работе наладится, увеличивает риск ухода ценного для компании сотрудника.
Голос — попытка сотрудника привлечь внимание к проблеме и улучшить ситуацию (в большей мере, чем избежать ее ухудшения). Проявления Голоса можно ожидать от сотрудников, имеющих авторитет в коллективе и компании, и за счет этого имеющих некоторую политическую власть. По большей мере выделяются продуктивные формы такого поведения. Например, Голос, предлагающий новые идеи, ориентированный на позитивные изменения в организации. Или выражающий поддержку действиям и решениям руководства. Как и докладывающий руководству о различных проблемах, нарушениях.
Однако, есть и обратная сторона, острая форма проявления Голоса, к которой относится протест и конфронтация руководству. Обычно такие проявления инициируют и демонстрируют сотрудники, политически активные внутри компании. Если не происходит требуемых ими изменений, это может привести к забастовке. Протест — контрпродуктивная форма Голоса. Кроме того, не во всех корпоративных культурах Голос является одобряемым поведением. Например, когда руководитель предпочитает, чтобы проблемы подразделения не выходили наружу.
Лояльность — стремление оставаться в организации, даже если условия в ней ухудшаются. Хиршман описывал их как «готовых страдать, будучи уверенными, что скоро все наладится». Это достаточно пассивное оптимистичное поведение, которое обычно демонстрируют сотрудники с низким уровнем влияния в коллективе и большой неопределенностью в отношении перспектив трудоустройства вне компании. Они не склонны проявлять Голос, поскольку считают, что им это дорого может обойтись. Однако, есть важный момент, который стоит понимать о таких сотрудниках — это объект лояльности. Что, если они лояльны именно своему руководителю, а не компании в целом? Тогда, выполняя социальный контракт с ним, они поддержат и его возможные протестные действия.
Пренебрежение — молчание и бездействие, отчуждение, безразличие к работе. Это контрпродуктивное поведение, в рамках которого сотрудники безучастно позволяют ситуации ухудшаться. Когда у сотрудников нет возможности уйти из-за отсутствия лучших альтернатив работы, нет вариантов проявить Голос, и они решают остаться в ухудшающейся ситуации, они впадают в состояние Пренебрежения. Они могут снижать темп работы и объем прикладываемых усилий, саботировать. Как видим, наиболее продуктивной формой поведения из всех четырех является конструктивный Голос. Именно он направлен на проактивное выявление и решение проблем в организации. Чтобы эффективные сотрудники не выбирали стратегию Выхода, необходимо вовлекать их в принятие решений, давать полномочия и ресурсы, слушать их обратную связь.
Диагностировать ситуацию в компании, чтобы удерживать лучших сотрудников и сокращать количество проявлений контрпродуктивного поведения, возможно разными способами, например:
Выход — добровольный уход из организации или из подразделения. Это контрпродуктивное поведение, которое вредит компании, так как текучесть персонала практически всегда связана для нее с дополнительными расходами. Обычно такой тип действий выбирается сотрудниками достаточно эффективными, уверенными в том, что у них есть «запасные варианты». Т.е., наличие альтернативных предложений совместно с неверием, что ситуация на текущей работе наладится, увеличивает риск ухода ценного для компании сотрудника.
Голос — попытка сотрудника привлечь внимание к проблеме и улучшить ситуацию (в большей мере, чем избежать ее ухудшения). Проявления Голоса можно ожидать от сотрудников, имеющих авторитет в коллективе и компании, и за счет этого имеющих некоторую политическую власть. По большей мере выделяются продуктивные формы такого поведения. Например, Голос, предлагающий новые идеи, ориентированный на позитивные изменения в организации. Или выражающий поддержку действиям и решениям руководства. Как и докладывающий руководству о различных проблемах, нарушениях.
Однако, есть и обратная сторона, острая форма проявления Голоса, к которой относится протест и конфронтация руководству. Обычно такие проявления инициируют и демонстрируют сотрудники, политически активные внутри компании. Если не происходит требуемых ими изменений, это может привести к забастовке. Протест — контрпродуктивная форма Голоса. Кроме того, не во всех корпоративных культурах Голос является одобряемым поведением. Например, когда руководитель предпочитает, чтобы проблемы подразделения не выходили наружу.
Лояльность — стремление оставаться в организации, даже если условия в ней ухудшаются. Хиршман описывал их как «готовых страдать, будучи уверенными, что скоро все наладится». Это достаточно пассивное оптимистичное поведение, которое обычно демонстрируют сотрудники с низким уровнем влияния в коллективе и большой неопределенностью в отношении перспектив трудоустройства вне компании. Они не склонны проявлять Голос, поскольку считают, что им это дорого может обойтись. Однако, есть важный момент, который стоит понимать о таких сотрудниках — это объект лояльности. Что, если они лояльны именно своему руководителю, а не компании в целом? Тогда, выполняя социальный контракт с ним, они поддержат и его возможные протестные действия.
Пренебрежение — молчание и бездействие, отчуждение, безразличие к работе. Это контрпродуктивное поведение, в рамках которого сотрудники безучастно позволяют ситуации ухудшаться. Когда у сотрудников нет возможности уйти из-за отсутствия лучших альтернатив работы, нет вариантов проявить Голос, и они решают остаться в ухудшающейся ситуации, они впадают в состояние Пренебрежения. Они могут снижать темп работы и объем прикладываемых усилий, саботировать. Как видим, наиболее продуктивной формой поведения из всех четырех является конструктивный Голос. Именно он направлен на проактивное выявление и решение проблем в организации. Чтобы эффективные сотрудники не выбирали стратегию Выхода, необходимо вовлекать их в принятие решений, давать полномочия и ресурсы, слушать их обратную связь.
Диагностировать ситуацию в компании, чтобы удерживать лучших сотрудников и сокращать количество проявлений контрпродуктивного поведения, возможно разными способами, например:
Авторы
- Николай ГоловинПродакт-менеджер инструментов оценки благонадежности и рисков небезопасного поведения