Зачем оценивать благонадежность сотрудников

Почему важно проводить оценку благонадежности не только на входе, но и действующих сотрудников?

В каждом коллективе существуют свои нормы — некоторые согласованные стандарты поведения в определенных ситуациях и контекстах. Они существуют независимо от каждого отдельного члена коллектива. Их нарушение без приемлемого объяснения оценивается коллективом отрицательно. Причем наличие таких правил поведения может влиять на продуктивность сотрудников как позитивно, так и отрицательно. В известном Хоторнском эксперименте по увеличению производительности труда, некоторые работницы объединялись в небольшие рабочие группы и в них самостоятельно регулировали принятый темп работы, игнорируя попытки руководства установить нормативы. Тех, кто работал быстрее других, оскорбляли, высмеивали, и, как сейчас модно говорить, «кэнселили», пока они не снизят темп либо покинут организацию. Есть и более косвенное влияние норм на поведение сотрудника. Например, восприятие сотрудником коллег может привести к контрпродуктивному поведению, так как может быть ошибочным. В этом случае сотрудник может сделать неверные выводы о принятых и допустимых в группе (отделе, департаменте, смене и т.д.) формах поведения. Например, новый сотрудник может увидеть, как коллега берет деньги из кассы и посчитать, что это приемлемо и нормально.

В одном из исследований было выявлено, что самым сильным предиктором абсентеизма на работе оказалась групповая норма к прогулу, а не возраст, количество детей или даже физическое здоровье. Еще одно показало, что если употребление алкоголя в рабочее время в коллективе не считается чем-то предосудительным и является распространенным, то этот факт служит лучшим предиктором пьянства на работе, чем, например, возраст, стаж, пол, стресс и т.д.

Таким образом, приходя в коллектив, кандидат погружается среду, в которой есть свои обычаи и нормы допустимого. Если он нарушает их — его поведение воспринимается коллегами как девиантное, отклоняющееся, о чем ему от группы поступают негативные сигналы. В итоге потребность в принятии может изменить его поведение в сторону обычного для группы. При этом важно понимать, что не любое девиантное поведение — это плохо. Например, конструктивная девиация может быть полезна для организации по определению. Это может быть изобретательство, неподчинение указанию руководителя, чтобы сделать задачу по-другому и таким образом улучшить организационные процессы, нарушение правил работы с клиентом в виде «пробежать лишнюю милю для решения его проблемы».

Однако нормы коллектива, в который приходит кандидат, могут отличаться от норм, существующих на уровне всей организации либо общества. Зафиксировать эти отличия, чтобы выявить возможные деструктивные паттерны, как раз и позволяет оценка благонадежности действующих сотрудников. Она может дать полезную информацию для последующего настраивания и улучшения организационных политик и процессов, в частности в области HR. Другими словами — для контроля и поддержания качества «мёда».