Термин недели — парадокс потенциала и результативности

Треть сверхкрупных американских компаний повышают своих сотрудников на основе их успеха в текущей деятельности, вместо того, чтобы оценивать потенциал. То есть смешивают потенциал и результативность. В нашем исследовании на российских компаниях 2016 года были получены схожие данные. Это явление получило название «парадокс потенциала и результативности» (performance–potential paradox). По замыслу авторов, оно отражает незрелость практик управления талантами даже в крупных компаниях.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Дело в том, что результативность в большей мере связана с навыками и опытом, а потенциал основан на способностях и личностных чертах. Только 30% сотрудников, эффективных в своей текущей должности, будут так же эффективны в новой.

Поэтому продвигать только на основе результативности нельзя. Но использовать результативность как фильтр — можно и даже нужно (см. схему). Рассмотрение в кадровый резерв / на следующую должность сотрудников с низкой результативностью дает неправильный посыл коллективу: вы можете быть неуспешным и все равно у вас есть шанс перейти на более высокую должность. Плюс фильтр по результативности позволяет сократить воронку уже на самом верху и таким образом снизить трудоемкость проекта. Подробнее о соотношении потенциала и результативности можно почитать тут.

Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ