Обманывает — значит достоин работать с нами?

Иногда я слышу от менеджеров, использующих тесты для оценки своих сотрудников, следующую фразу: «Ведь если человек смог собрать группу поддержки и обмануть тест — он уже лидер / интеллектуально развит / мотивирован. И поэтому он достоин пройти дальше». Само утверждение парадоксально: таким образом менеджер признается, что его модель успешного человека в себя обман, причем обман его самого.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Но правда глубже: менеджер считает, что точность тестов недостаточно высокая, и поэтому должны быть обходные пути для «нормальных» людей. Я могу согласиться, что конечное решение — за менеджером, и тесты могут только рекомендовать кандидатов. При этом с обманом работать все-таки надо. Потому что:
— Многие исследования показывают, что обман снижает точность оценки — критериальную валидность, т.е. связь с эффективностью (Holden, Wood, & Tomashewski, 2001; Holden, 2007; Topping & O'Gorman, 1997; Li & Bagger, 2006; Ones et al., 1996). То есть «вруны» занимают место более честных и эффективных участников.
— Обманщики чаще совершают девиантные поступки на работе (O'Neill et al., 2013).
— Наконец, если не контролировать обман — мы вызываем недоверие у честных участников, которые получают более низкие баллы и не проходят дальше.

Контролируйте обман, выявляйте его. Я в этом вижу даже культурную функцию: нам следует предотвращать легализацию обмана в российской культуре.
Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ