Как писать поведенческие индикаторы компетенций: 5 ключевых принципов

Это описание — поведенческий индикатор, — было нужно, чтобы приземлить смыслы ценностей и компетенций на реальное рабочее поведение. В теории его ключевое свойство это возможность посмотреть на поведение человека, потом на индикатор, и однозначно сказать «это одно и то же» или «это разные вещи». На практике это работает не всегда, как показывает пример выше.

Конкретная формулировка может казаться мелочью, но её влияние огромно. Вы можете правильно выявить ключевые качества сотрудников, сложить их в логичные и согласованные ценности или компетенции; все эти усилия будут сведены к нулю, если конечные поведенческие индикаторы сформулированы некачественно.

Я постарался собрать топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов. Это субъективный топ — нарушение именно этих 5 принципов я вижу чаще всего. Примеры индикаторов взяты из реальных моделей.

1. Не больше одного действия в одном индикаторе
«Старается предвидеть потенциальные проблемы и активно составляет планы или ситуации для решения проблем» трудно оценить, потому что в него заложено 2 разных действия. Какую оценку должен получить человек, который прогнозирует возникновение проблем, но не составляет планов по их разрешению? А человека, который детально планирует работу, но только по текущим проблемам, не прогнозируя будущие? Более того, мы не знаем заранее, связаны ли эти действия между собой; может оказаться, что они исключают друг друга и в среднем человек делает только что-то одно. Такой индикатор правильно разбить на несколько.

2. Индикатор не пытается залезть человеку в голову
«Понимает и разделяет ценности, традиции и цели компании» перестаёт быть поведенческим индикатором, потому что он не описывает поведение. «Понимает и разделяет» не видно снаружи; это не наблюдаемое поведение, и поэтому его нельзя ни оценить, ни дать как инструкцию. Здесь я бы предложил формулировку «Оценивает свои результаты по достижению целей компании» — про это можно хотя бы спросить.

3. В индикаторе нет терминов времени или частоты
«Проводит регулярный мониторинг выполнения планов и достижения поставленных целей в своём подразделении» провоцирует разное понимание. Разные люди, читая этот индикатор, могут понять его по-разному — от «не реже чем раз в квартал» до «раз в неделю или чаще», — и дать разную оценку поведения одного и того же человека. То же касается терминов всегда, часто, и т.д. Лучше либо убирать эти термины вовсе, оставляя оценку самого факта поведения, либо задавать частоту (если в компании есть такой стандарт) — «Проводит ежемесячный мониторинг…».

4. В индикаторе нет описаний через «не»
«Не утаивает допущенные и потенциальные нарушения» как и другие индикаторы с «не», оставляют вопрос — какое действие мы сможем считать «не утаиванием»? Это письмо на всех вовлечённых участников, или тема в доверительном общении с коллегой, или прямое сообщение руководителю? Кажется лучше будет «Сообщает об известных и потенциальных нарушениях своему руководителю».

5. Индикатор построен как простое и конкретное предложение
«Создает систему, при которой постоянное улучшение результатов становится нормой, действующей для всего подразделения» как минимум трудно прочитать. Его проблема не только в вводных конструкциях и оборотах, но и в неконкретности. Система — это регулярные действия, регламент, бизнес-процесс или что-то ещё? В моём понимании лучше будет «Добивается улучшения результатов от подразделения в целом».