Как руководители делают сотрудников несчастными

Ранее я упоминал про влияние рабочей среды, в том числе и руководителя, на контрпродуктивное поведение подчиненных. В частности, про его роль в транслировании политики организации в отношении сотрудников, формировании ощущения справедливого отношения или его отсутствия. Однако, есть еще другой важный момент, на котором стоит остановиться отдельно. В организационной психологии он называется abusive supervision (давящее, оскорбительное руководство) — восприятие подчиненными того, что в отношении них в поведении руководителя проявляется устойчивая вербальная и невербальная агрессия или враждебность, исключая физическую². Такое поведение включает в себя большое количество проявлений. Для нашего опросника благонадежности Integrity Profile мы выбрали наиболее ярко и часто демонстрируемую их часть, сформулировав определение шкалы как «убежденность сотрудника в том, что руководство демонстрирует неуважительное отношение к нему, проявляющееся в виде неконструктивной критики, обвинений, оскорблений и угроз». Стоит обратить внимание на то, что оба определения включают в себя субъективное восприятие сотрудника. Другими словами, давление руководства может в зависимости от контекста интерпретироваться разными людьми по-разному. Кстати, в 2006г посчитали экономические потери от такого поведения руководителей в США – 23,8 млрд. $ в год³. За счет чего такие цифры? Для сотрудников последствиями такого разрушительного руководства являются эмоциональное истощение, отстраненность сотрудников, абсентеизм, снижение продуктивности, вовлеченности и преданности организации, желание ее покинуть, желание отмстить, рост вероятности саботажа, воровства, и т.д. Часть из этих следствий сами по себе являются формами контрпродуктивного поведения на работе, другие — его предпосылками. Т.е., деструктивное руководство имеет прямым следствием контрпродуктивное поведение сотрудников, особенно если носит постоянный характер⁴. Предпосылки к нему исследователи ищут в разных чертах личности, довольно часто среди них можно увидеть Темную триаду – макиавеллизм, нарциссизм, и психопатию. Однако, интересным так же является и подход, в котором оцениваются такие личностные особенности, как деструкторы (они же дерейлеры). Кстати, в недавнем исследовании⁵ были исследованы результаты топ-менеджеров по двум инструментам известных провайдеров, опроснику дерейлеров и опроснику благонадежности, и между ними было найдено немало взаимосвязей. Это не удивительно, ведь: а) деструкторы сами по себе могут являться формами контрпродуктивного поведения, например – грубость, б) опросники благонадежности создаются для оценки склонности к контрпродуктивному поведению на работе. Другое дело, что подходят такие инструменты для разных целевых аудиторий и задач, а их совместное применение выглядит излишним и имеет сомнительную экономическую эффективность. Например, мы в ЭКОПСИ рекомендуем:

• Опросник деструкторов DPI. Он может служить инструментом развития и для наибольшего результата требует квалифицированной обратной связи, что нередко доступно только в отношении менеджеров (кандидатов и сотрудников). Применим вплоть до уровня топ-менеджера.
• Опросник благонадежности Integrity Profile. Подходит для оценки кандидатов и сотрудников от рядового до уровня линейного менеджера. Нацелен на оценку склонности к контрпродуктивному поведению на работе в мягких и жестких формах.

Что ж, если вернуться к первому абзацу и взаимосвязи отношения руководителя и субъективного ощущения счастья на работе, нет ничего удивительного, что уважаемые коллеги получили такие результаты. Во всяком случае — относительно «несчастности»).