+7 (495) 645–00–40
Корреляции есть? А если найду?
Не так давно известный телеграм-канал писал про корреляции в исследованиях вовлеченности персонала. Цитируем: «рейтинг вовлеченности и развития персонала сильнее всего коррелирует с КСО и инновациями — коэффициент корреляции составляет 0,37 и 0,3 соответственно. Другими словами, у тех, у кого все в порядке с персоналом, неплохие шансы, что вы будете социально ответственными и инновационными (или наоборот — корреляция штука двусмысленная). А вот с удовлетворенностью клиентов вовлеченность и развитие персонала коррелирует с коэффициентом 0,18, то есть почти никак».
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Итак, по мнению авторов, 0,37 и 0,3 — неплохие шансы, а 0,18 — почти никакая корреляция. Рассмотрим, так ли это.
Интерпретация коэффициента корреляции зависит от того, как были собраны данные, использованные для его подсчета. Есть два случая. Первый случай — это когда данные собирались одним способом. Чаще всего таким образом пытаются выяснить, насколько связаны друг с другом два оценочных критерия. Например, компетенции, измеренные в центре оценки. Или две шкалы личностного опросника. В этом случае у нас достаточно высокие требования к корреляции:
— Низкая: 0,1–0,29.
— Средняя: — 0,3–0,49. Уже можно считать, что две компетенции или шкалы теста связаны друг с другом.
— Высокая: 0,5–0,69. Два критерия имеют много общего.
— Очень высокая: 0,7–1. Стоит задуматься, не дублируют ли критерии друг друга.
То же самое — в обратную сторону, в случае отрицательных корреляций.
Второй случай— это сбор данных разными способами. Например, между компетенциями и KPI. Или между решением рекрутера и уходом сотрудника из компании в первые 3 месяца работы. Часто такие данные собираются, если мы хотим понять, насколько точна оценка (критериальная валидность). Там требования уже более щадящие. Потому что способ сбора данных, их источник, очень сильно влияет на результат. Человек отвечает на вопросы опросника исходя из своего представления о себе, желания получить должность и немного украсить себя в своих же глазах; а KPI зависит от многих других факторов — рыночной ситуации, результатов прошлых периодов, притязаний менеджмента. Итак:
— Низкая: 0,1–0,19. На больших выборках показывает, что связь есть и её можно использовать. Более того, с KPI (а не оценкой руководителя) связь, в основном, как раз ниже 0,2 практически во всех исследованиях.
— Средняя: 0,2–0,34. Замечательно, ваша оценка работает.
— Высокая: 0,35–5. Вы — победитель.
Выше — уже что-то подозрительное, если мы говорим про оценку персонала.
Вернемся к посту. Удовлетворенность клиентов и вовлеченность персонала, связанные на уровне 0,18, были собраны как раз из разных источников. Поэтому 0,18 — в терминах критериальной валидности — неплохая цифра, верхнее значение низких корреляций. Негусто, но можно использовать.
Интерпретация коэффициента корреляции зависит от того, как были собраны данные, использованные для его подсчета. Есть два случая. Первый случай — это когда данные собирались одним способом. Чаще всего таким образом пытаются выяснить, насколько связаны друг с другом два оценочных критерия. Например, компетенции, измеренные в центре оценки. Или две шкалы личностного опросника. В этом случае у нас достаточно высокие требования к корреляции:
— Низкая: 0,1–0,29.
— Средняя: — 0,3–0,49. Уже можно считать, что две компетенции или шкалы теста связаны друг с другом.
— Высокая: 0,5–0,69. Два критерия имеют много общего.
— Очень высокая: 0,7–1. Стоит задуматься, не дублируют ли критерии друг друга.
То же самое — в обратную сторону, в случае отрицательных корреляций.
Второй случай— это сбор данных разными способами. Например, между компетенциями и KPI. Или между решением рекрутера и уходом сотрудника из компании в первые 3 месяца работы. Часто такие данные собираются, если мы хотим понять, насколько точна оценка (критериальная валидность). Там требования уже более щадящие. Потому что способ сбора данных, их источник, очень сильно влияет на результат. Человек отвечает на вопросы опросника исходя из своего представления о себе, желания получить должность и немного украсить себя в своих же глазах; а KPI зависит от многих других факторов — рыночной ситуации, результатов прошлых периодов, притязаний менеджмента. Итак:
— Низкая: 0,1–0,19. На больших выборках показывает, что связь есть и её можно использовать. Более того, с KPI (а не оценкой руководителя) связь, в основном, как раз ниже 0,2 практически во всех исследованиях.
— Средняя: 0,2–0,34. Замечательно, ваша оценка работает.
— Высокая: 0,35–5. Вы — победитель.
Выше — уже что-то подозрительное, если мы говорим про оценку персонала.
Вернемся к посту. Удовлетворенность клиентов и вовлеченность персонала, связанные на уровне 0,18, были собраны как раз из разных источников. Поэтому 0,18 — в терминах критериальной валидности — неплохая цифра, верхнее значение низких корреляций. Негусто, но можно использовать.
Авторы
- Юрий ШатровРуководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ