3 тренда в оценке персонала, не оправдавших ожидания рынка: нейро-ассессмент, VR, цифровой след

Нейро-ассессмент оценивает черты и склонности человека по активности его мозга. Обычно применяют МРТ и ЭЭГ, иногда замеряют также сердечную и дыхательную активность.

Идея «физиологичной» оценки принадлежит, в основном, американским исследователям и провайдерам. В 2011 году знаменитые исследователи в оценке персонала Zickar и Lake назвали нейросаенс трендом в оценке персонала. В 2016 году Center for Creative Leaderhip также назвала трендом анализ сердечной активности. Появившиеся в тот период стартапы в области геймификации (pymetrics и Arctic shores) заявили, что их игры основаны на нейросаенсе.

Между особенностями мозга и личностными чертами действительно есть связь (обзор 2017 года, исследование 2010 года, презентация МШУ Сколково). Но, во-первых, эти связи слишком низкие — на уровне 0,2-0,4. Умножьте это на невысокую предсказательную валидность самих черт по отношению к поведению (на уровне 0,1-0,3) и получите совсем низкую точность. На человека влияет много факторов, и мозговая активность, регистрируемая в момент оценки, — только один из них. Иными словами, между замером в МРТ и поведением в рабочей обстановке слишком большое расстояние. Во-вторых, технология недостаточно масштабируемая. Оценка требует очного присутствия участника и наличия специального оборудования. В-третьих, такая оценка не даёт человеку ответа на вопрос, что и как ему следует развивать. Как следствие, её результаты будет отвергаться участниками.

На данный момент нейро-ассесмент — экзотика, интересная исследователям, но не практикам.

В VR-симуляция человек сталкивается со сложной рабочей ситуацией, симулированной в виртуальном пространстве. По сути, это кейс-тест, только в 3D-оболочке и с намного большим уровнем погружения.

До примерно 2018 года VR находился на пике хайп-цикла и считался технологией, которая изменит ближайшее будущее. Некоторое время VR активно развивался и в оценке. Появился стартап Actiview, который обещал очень точную оценку за счёт погружения в VR-игру, в России возник (и умер) стартап HRVR, пытающийся оценивать когнитивные способности в простой VR-игре, некоторые прозводственные компании попробовали разработать свои симуляции для оценки поведения в аварийных ситуациях.

Но оказалось, что VR практически ничего не может предложить оценке. VR-симуляции не могут быть полноценной заменой центру оценки — слишком неразвиты технологии распознавания речи и образов. VR мог бы стать приятной оболочкой к кейсам на софтовые навыки (увольнение сотрудника), но возникает проблема дороговизны оборудования (как следствие, масштабирования). Единственная, достаточно ограниченная сфера применения VR в оценке — моделирование аварийных ситуаций на производстве (симуляция Газпром нефти).

В остальном VR может применяться в двух задачах. Во-первых, в привлечении и развитии бренда (кейс General Mills). Во-вторых — и нам это кажется более полезным -- в обучении функциональным компетенциям. Добавим, что VR действительно способствует более эффективному обучению (исследование на медиках, на солдатах).

Цифровой след оценивает человека по его уникальному набору действий в Интернете, в частности, по поведению в социальных сетях.

В 2015-2017 годах эта технология была самой хайповой в оценке. В этот период вышло множество статей от Михала Косински — исследователя, который собрал данные о 6 миллионах пользователей Фейсбука. Косински обещал на основе лайков человека предсказать его личностные черты и мотивацию. Примерно тогда же было анонсировано много технологий, которые обещали оценку по цифровому следу: Crystal Knows, IBM Watson, DeeperSence (сейчас Humantic), HoganX в партнёрстве с Receptiviti, The Social Index. В России о разработке подобных технологий в то же время заявили Mail.ru Group, Potok, Group Recruit.

Между поведением в социальных сетях и личностными чертами действительно есть связь (обзор Косински, мета-анализ 2018 года, описание IBM Watson). И как показало недавнее судебное разбирательство, сторонние компании могут использовать данные социальных сетей для разработки своих сервисов (за рубежом; в России пока неочевидно). Но остаются этические и методические проблемы — человек может по-разному вести себя в социальных сетях и на работе; человек может скрыть свой профиль или вести «социально-желательный» профиль; человек может быть против использования информации, которая кажется ему личной.

На фоне этих сложностей практически все проекты по оценке цифрового следа закрылись или изменили свою бизнес-модель. Последние новости про HoganX были 2 года назад (хотя коллеги показали, что могут выводить деструкторы из статусов Facebook'а). Crystal Knows и Humantic переориентировались на B2C рынок и предлагают людям узнать личностные черты их партнёров по переговорам. The Social Index также перестал развиваться. На развитие зарубежных продуктов во многом повлиял скандал вокруг Cambridge Analytica (компания работала по политическим заказам и собирала цифровые почерки людей якобы без их согласия). Про цифровой след Mail.ru Group также давно не было слышно.

Цифровой след — слишком сложная и сырая технология для оценки персонала. Наша гипотеза состоит в том, что если оценка по цифровому следу и будет развиваться, то только для государственных структур. (Во много ещё и потому, что это намного больший по сравнению с HR рынок, пересекающийся с маркетингом, политтехнологиями, интересами силовых структур).