Профессиональное выгорание сотрудников: как определить и предотвратить

Многие HR-специалисты до сих пор используют классические опросники вроде MBI (Maslach Burnout Inventory) или российский вариант — опросник Бойко, но у этих тестов есть серьезные недостатки:

• Классические опросники были разработаны в прошлом веке, когда жизненные и трудовые реалии были совсем другими. Они не учитывают современный контекст: удалёнка, которая становится причиной социальной отстраненности; цифровизация, которая выливается в информационную перегрузку; асинхронные коммуникации, которые усиливают тревожность; и многие другие особенности современного мира, которые стали новыми факторами выгорания.

• Классические и бесплатные версии основаны на самоотчёте — тестируемый сам оценивает своё состояние. Но в такой чувствительной теме людям свойственно (осознанно или нет) искажать ответы (страх осуждения, желание выглядеть "нормально"). В таких опросниках никак не учитывается фактор социальной желательности, а значит велика вероятность получить недостоверный результат.

• Эти инструменты зачастую не показывают итоговый балл, иллюстрирующий уровень выгорания человека в целом. Без него работа с большими группами протестированных очень усложняется. Специалисту приходится самостоятельно анализировать все оцененные показатели каждого участника, что затрудняет применение опросников.

• Нет информации о причинах выгорания. В результате HR получает констатацию проблемы, но не понимает, что делать, чтобы улучшить ситуацию. Это может приводить к череде бессмысленных действий, которые оказывают влияние на бюджет компании, занимают время сотрудников, но в лучшем случае остаются безрезультатными.

В нашем опроснике FADE мы учли все эти ограничения: он создан с опорой на современные исследования, защищен от социальной желательности и показывает причины выгорания сотрудника. Это позволяет не только точно определить уровень выгорания, но и сразу увидеть ключевые направления для работы — без лишних затрат времени и ресурсов.

Оценка выгорания — это не просто сбор данных. Это работа с доверием. Задача PR-кампании в том, чтобы сотрудники воспринимали тестирование как помощь, а не как угрозу.
У оцениваемых могут быть разные причины для опасения перед тестированием. Это могут быть различные страхи: страх перед увольнением, перед осуждением, страх показаться слабым. Другими причинами могут быть предрассудки в отношении практики тестирования в целом, непонимание целей этих действий, или отсутствие веры, что после этого что-то изменится.
Как HR может снять сопротивление? Объяснить «зачем» до запуска оценки. Провести встречу или вебинар с разъяснением. Важно передать людям сообщение, что компания запускает программу заботы о команде: «Первый шаг — понять, где нам (компании) нужно стать лучше. Ваши ответы помогут создать более комфортную среду для всех. После тестирования мы проанализируем результаты и предложим изменения.» Также очень полезно будет вовлечь руководителей и топ-менеджмент в поддержку инициативы. Например, можно попросить руководителей первыми пройти тест и публично рассказать о своей опыте и инсайтах.

Оценка выгорания на уровне группы, под которой мы понимаем опросы удовлетворенности и вовлеченности (без индивидуальных показателей) обладает рядом очевидных преимуществ: возможность оценить большое количество участников, выделить основные тенденции, определить общее настроение коллектива. Но в том, что касается работы с конкретными людьми или работы с определенной группой, более эффективной оказывается индивидуальная оценка с помощью опросников. Дело в том, что эмоциональное состояние и удовлетворенность потребностей носит крайне субъективный характер. Одни и те же ситуации могут вызывать совершенно разные реакции и иметь разные последствия для людей. Усредненные результаты опросов не смогут дать нам полноценный ответ на вопрос — почему это произошло именно с этим человеком. Значит и работать с выгоранием необходимо в индивидуальном формате. Особенно это важно для работы с:

• департаментами в зоне риска: с повышенной текучестью или сниженной эффективностью;

• ключевыми сотрудниками: так называемые «золотые воротнички», где потеря каждого нанесет серьезный ущерб компании;

• сотрудниками, которые проходят отбор в кадровый резерв или рассматриваются на лидерские позиции.

Выбирайте инструменты, которые работают на двух уровнях одновременно: они помогут оценить общую картину по команде или департаменту, выделяя системные риски и тенденции, но при этом сохранят возможность глубокого анализа на уровне отдельного человека. Например, с нашим опросником выгорания FADE вы сможете не только увидеть, что в отделе высокий уровень стресса, но и понять, какие именно факторы влияют на конкретного специалиста — будь то увеличенная нагрузка, особенности коммуникации или нехватка ресурсов.

Когда HR измеряет исключительно уровень выгорания, он получает лишь поверхностные данные — что-то вроде медицинского диагноза без понимания, чем он вызван и как его «лечить». В такой ситуации HR может начать действовать наугад. Без данных о причинах выбираются универсальные, но часто нерелевантные решения. Например, в компании запускают программы well-being (йога, медитации, программы осознанности), хотя проблема у одной категории сотрудников в недостатке обратной связи, а у другой – в нехватке информации и ресурсов для работы. В результате бюджет тратится, но уровень выгорания не снижается. Казалось бы позитивные инициативы вызывают у людей раздражение и еще большую отстраненность. Они чувствуют, что их не слышат, реальные проблемы не решаются. Поэтому, проводя оценку выгорания, важно не только проводить диагностику состояния и учитывать его симптомы, но и работать с причинами его возникновения в правильном направлении.

Самая важная часть оценки выгорания – это действия, которые будут предприняты после нее.

• Выделите группы тестируемых в зоне риска – с самым высоким выгоранием. Им нужно особое внимание в ближайшее время. Обсудите с ними результат, предложите решения со своей стороны, обозначьте его зону ответственности. В нашем опроснике выгорания FADE мы приводим список рекомендаций для компании, как она может помочь участнику в его ситуации, и также рекомендации по работе со своим состоянием получает сам сотрудник. Договоритесь о плане. Важно, чтобы человек почувствовал, что он не один на один с проблемой.

• Выделите самые неудовлетворенные потребности как у конкретных тестируемых, так и общие по группе. Выделите 1-2 наиболее связанных с выгоранием и начинайте точечно с ними работать. Как именно работать с потребностями мы подробно расписываем в отчетах FADE.

• Говорите с сотрудниками. Возможность открыто поделиться своими переживаниями обладает без преуменьшения целительным эффектом. Ставьте встречи один на один. Инициируйте создание чатов для обсуждения проблем. Собирайте обратную связь по результатам изменений. Коммуникация – ваш главный союзник в борьбе с выгоранием.

Выгорание — это не приговор, а сигнал, что системе нужны изменения. И самое главное выбрать инструмент, который точно укажет на причины проблемы, поможет спрогнозировать риски и предложит решения.
Узнайте больше о том, как работает FADE, и получите демо-доступ.