+7 (495) 645–00–40
Почему теории плохо работают в оценке персонала?
Есть красивые и интересные теории о том, как устроен человек, его развитие и отношения с миром. Допустим, спиральная динамика. Или возрастная периодизация Выготского. Или типология Белбина. Или акцентуации Личко.
У этих концепций есть одна общая черта — конкретный человек вывел их из своего опыта и наблюдений. И далее они не были проверены на данных, статистических исследованиях. Или проверены недостаточно качественно. И это — огромная проблема.
Потому что когда переходим к оценке по этим концепциям — оказывается, что они не работают, не соответствуют действительности или соответствуют частично.
У этих концепций есть одна общая черта — конкретный человек вывел их из своего опыта и наблюдений. И далее они не были проверены на данных, статистических исследованиях. Или проверены недостаточно качественно. И это — огромная проблема.
Потому что когда переходим к оценке по этим концепциям — оказывается, что они не работают, не соответствуют действительности или соответствуют частично.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Почему теория Белбина о командных ролях не работает
Возьмем теорию Белбина о командных ролях. Есть много исследований, которые опровергают её важные допущения:
Основная проблема типологий
Эти проблемы касаются, в основном типологий. Типологии включает в себя гипотезы, которые красивы, кажутся очевидными, но сложны и поэтому не подтверждаются на данных:
Но проблема «бездоказанности» касается не только типологий. С «шкальными» теориями происходит то же самое. Допустим, измерения культур Хофстеде — она утверждает, что культуры можно измерять по 5 шкалам: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, долгосрочная ориентация, избегание неопределенности. Согласно исследованиям, на самом деле получается 3 шкалы, и две из них не соответствуют исходным измерениям (Blodgett, Bakir, & Rose, 2008; Orr, & Hauser, 2008; Oshlyansky, Cairns, & Thimbleby, 2006; Spector, Cooper, & Sparks, 2001).
Выводы
Какие выводы можно сделать?
Я скорее за первое объяснение. Все эти концепции — хорошие объяснительные модели. И лично я мыслю акцентуациями, спиральной динамикой, стадиями психосексуального развития, стилями лидерства Адизеса. Но практически все они плохи как измерительные модели. Большинство из них не стоит «насаживать» на оценку.
Возьмем теорию Белбина о командных ролях. Есть много исследований, которые опровергают её важные допущения:
- Людей можно разделить на 8 или 9 ролей в зависимости от их поведения в команде. На самом деле, если проводить факторный анализ, опросник Белбина объединяет всех людей в 2–4 роли (Broucek, & Randell, 1996; Fisher, Hunter, & Macrosson, 1998; Furnham, Steele, & Pendleton, 1993a; Sommerville, & Dalziel, 1998). Чаще всего их можно отнести к «реализатор», «коммуникатор», «стратег».
- Разнообразие ролей в команде повышает её эффективность. Не повышает, по крайней мере, если это разнообразие было выведено по методологии Белбина (Batenburg, Walbeek, Maur, 2013; Jackson, 2002; Park, & Bang, 2002).
Основная проблема типологий
Эти проблемы касаются, в основном типологий. Типологии включает в себя гипотезы, которые красивы, кажутся очевидными, но сложны и поэтому не подтверждаются на данных:
- Любого человека можно однозначно отнести к какому-то типу. Эти гипотезы есть внутри личностных и ролевых типологий — например, MBTI, PAEI (Адизес), ролей Белбина. Часто оказывается, что (1) люди относятся к двум типам и больше, т.е. речь идет скорее о шкалах, а не типах; (2) есть люди, которые не относятся к какому-либо типу в конкретной типологии.
- Типологии часто устроены по эволюционному принципу: тип более высокого уровня включает в себя типы более низкого уровня в измененном виде. Эти гипотезы есть внутри типологий, которые описывают развитие человека или социальных групп — например, спиральная динамика, возрастная периодизация Выготского, стадии психосексуального развития Фрейда, стадии психосоциального развития Эриксона.
- Некоторые типологии устроены по континуальному принципу: тип более высокого уровня не включает в себя предыдущие типы. Например, если человек на уровне «внутренней мотивации» — у него нет «внешней мотивации
Но проблема «бездоказанности» касается не только типологий. С «шкальными» теориями происходит то же самое. Допустим, измерения культур Хофстеде — она утверждает, что культуры можно измерять по 5 шкалам: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, долгосрочная ориентация, избегание неопределенности. Согласно исследованиям, на самом деле получается 3 шкалы, и две из них не соответствуют исходным измерениям (Blodgett, Bakir, & Rose, 2008; Orr, & Hauser, 2008; Oshlyansky, Cairns, & Thimbleby, 2006; Spector, Cooper, & Sparks, 2001).
Выводы
Какие выводы можно сделать?
- Первый и главный — концепции, которые разработаны «из головы», сложно поддаются оценке.
- Второй вывод уже зависит от точки зрения и веры в цифры: Можно сказать, что если концепция не подтверждается на данных, это проблема концепции. Иными словами, это просто выдумки и измышления каких-то людей.
- А можно сделать противоположный вывод — это проблема инструментов. Наши инструменты — тесты, интервью, кейсы — слишком просты для схватывания сложной реальности. Получается, наш способ измерения проще объекта измерения. Стоит подобрать нужный ключ — сделать какой-то новый инструмент, — и мы сможем измерить и принадлежность к культурам как надо, и все типы по Белбину, и стадии психосексуального развития.
Я скорее за первое объяснение. Все эти концепции — хорошие объяснительные модели. И лично я мыслю акцентуациями, спиральной динамикой, стадиями психосексуального развития, стилями лидерства Адизеса. Но практически все они плохи как измерительные модели. Большинство из них не стоит «насаживать» на оценку.
1. Batenburg, R., & van Walbeek, W. (2013). Belbin role diversity and team performance: is there a relationship?. Journal of Management Development.
2. Blodgett, J. G., Bakir, A., & Rose, G. M. (2008). A test of the validity of Hofstede's cultural framework. Journal of consumer marketing.
3. Broucek, W. G., & Randell, G. (1996). An assessment of the construct validity of the Belbin Self‐Perception Inventory and Observer's Assessment from the perspective of the five‐factor model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(4), 389-405.
4. Fisher, S. G., Hunter, T. A., & Macrosson, W. D. K. (1998). The structure of Belbin's team roles. Journal of occupational and organizational psychology, 71(3), 283-288.
5. Furnham, A., Steele, H., & Pendleton, D. (1993). A psychometric assessment of the Belbin team‐role self‐perception inventory. Journal of occupational and organizational psychology, 66(3), 245-257.
6. Jackson, C. J. (2002). Predicting team performance from a learning process model. Journal of Managerial Psychology.7.
7. Orr, L. M., & Hauser, W. J. (2008). A re-inquiry of Hofstede`s cultural dimensions: a call for 21st century cross-cultural research. Marketing Management Journal, 18(2).
8. Oshlyansky, L., Cairns, P., & Thimbleby, H. (2006, September). A cautionary tale: Hofstede's VSM revisited. In Proceedings of the 20th BCS HCI Group Conference (Vol. 2, pp. 11-15).
9. Park, W., & Bang, H. (2002). Team role balance and team performance. In Belbin Biennial Conference,"Changing Role of Management in the 21st Century," Clare College, Cambridge, England.
10. Sommerville, J., & Dalziel, S. (1998). Project teambuilding—the applicability of Belbin's team-role self-perception inventory. International Journal of Project Management, 16(3), 165-171.
11. Spector, P. E., Cooper, C. L., & Sparks, K. (2001). An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: A comparison of individual and country/province level results. Applied psychology, 50(2), 269-281.
2. Blodgett, J. G., Bakir, A., & Rose, G. M. (2008). A test of the validity of Hofstede's cultural framework. Journal of consumer marketing.
3. Broucek, W. G., & Randell, G. (1996). An assessment of the construct validity of the Belbin Self‐Perception Inventory and Observer's Assessment from the perspective of the five‐factor model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(4), 389-405.
4. Fisher, S. G., Hunter, T. A., & Macrosson, W. D. K. (1998). The structure of Belbin's team roles. Journal of occupational and organizational psychology, 71(3), 283-288.
5. Furnham, A., Steele, H., & Pendleton, D. (1993). A psychometric assessment of the Belbin team‐role self‐perception inventory. Journal of occupational and organizational psychology, 66(3), 245-257.
6. Jackson, C. J. (2002). Predicting team performance from a learning process model. Journal of Managerial Psychology.7.
7. Orr, L. M., & Hauser, W. J. (2008). A re-inquiry of Hofstede`s cultural dimensions: a call for 21st century cross-cultural research. Marketing Management Journal, 18(2).
8. Oshlyansky, L., Cairns, P., & Thimbleby, H. (2006, September). A cautionary tale: Hofstede's VSM revisited. In Proceedings of the 20th BCS HCI Group Conference (Vol. 2, pp. 11-15).
9. Park, W., & Bang, H. (2002). Team role balance and team performance. In Belbin Biennial Conference,"Changing Role of Management in the 21st Century," Clare College, Cambridge, England.
10. Sommerville, J., & Dalziel, S. (1998). Project teambuilding—the applicability of Belbin's team-role self-perception inventory. International Journal of Project Management, 16(3), 165-171.
11. Spector, P. E., Cooper, C. L., & Sparks, K. (2001). An international study of the psychometric properties of the Hofstede Values Survey Module 1994: A comparison of individual and country/province level results. Applied psychology, 50(2), 269-281.
Авторы
- Юрий ШатровРуководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ