+7 (495) 645-00-40
Методы и инструменты
оценки компетенций
оценки компетенций
как собрать оптимальный набор
для построения системы оценки
для построения системы оценки
Что такое компетенции и почему их важно оценивать
Компетенция – это наблюдаемая модель поведения сотрудника на работе, за которой стоят способности, навыки и знания, личностные характеристики, мотивация и установки, и которая связана с успешностью в профессиональной деятельности. Можно думать про компетенции как про системный ответ на вызов ситуацию - человек демонстрирует компетенцию, когда в ответ на поставленную задачу он собирает из частей своей личности такой инструмент, который сможет эту задачу решить.
Оценка компетенций играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку позволяет:
В основе методов оценки компетенций лежат принципы валидности и надежности инструментов: они должны точно отражать реальные способности человека и воспроизводиться при повторных измерениях.
Какие именно компетенции оценивать – отдельный и сложный вопрос, который мы разбирали отдельно для оценки личностных компетенций, полезным сотрудниками любого уровня, и компетенций эффективных руководителей. Если вы уже знаете, что хотите оценить, остался лишь простой вопрос – какие методы оценки компетенций выбрать.
Оценка компетенций играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку позволяет:
- Выявить сильные и слабые стороны сотрудников,
- Обеспечить объективность при подборе и переводе на новые позиции, снизив риски ошибок кадрового отбора,
- Прогнозировать эффективность и готовность к выполнению сложных задач, повышая общую результативность организации.
В основе методов оценки компетенций лежат принципы валидности и надежности инструментов: они должны точно отражать реальные способности человека и воспроизводиться при повторных измерениях.
Какие именно компетенции оценивать – отдельный и сложный вопрос, который мы разбирали отдельно для оценки личностных компетенций, полезным сотрудниками любого уровня, и компетенций эффективных руководителей. Если вы уже знаете, что хотите оценить, остался лишь простой вопрос – какие методы оценки компетенций выбрать.
Как выбрать оптимальные инструменты оценки компетенций под свой сценарий
Выбор методов и инструментов оценки зависит от того, какую задачу решает организация. Мы предлагаем посмотреть на эту задачу с двух сторон.
Инструменты оценки компетенции для разных сценариев
1. Подбор
Оценка проводится на этапе найма или внутреннего конкурсного отбора. Цель — быстро, объективно и недорого определить соответствие кандидата требованиям должности.
Поведенческое интервью – один из оптимальных методов оценки навыков и компетенций в этом сценарии. С хорошим набором вопросов и минимальным обучением любой руководитель может использовать этот инструмент оценки – это повышает качество кадровых решений по всей компании, не добавляя дополнительные этапы отбора.
2. Регулярная оценка и обратная связь
Используется для регулярного формирования обратной связи для сотрудников, описывающей их результаты, сильные стороны и зоны развития.
Оценка 90° / 360° является одним из оптимальных методов оценки компетенций для этого сценария. Этот метод помогает собрать информацию о проявлении компетенций в ежедневном рабочем поведении глазами людей, с которыми работает сотрудник, и вернуть ему сложившийся образ. Подробно о том, как строить такую оценку, можно узнать здесь.
3. Развитие
Фокус — на выявлении текущего уровня владения компетенции и построении плана развития. Такой план может быть как индивидуальным, так и затрагивать большую группу сотрудников или даже всю организацию в целом.
Для этого сценария также оптимальна Оценка 360° как инструмент оценки компетенций. Дополнительный бонус этого инструмента – возможность посмотреть на компетенции сотрудника глазами разных людей из его рабочего окружения. Это помогает преодолеть фокус на привычных задачах и проявлении компетенций в типичных обстоятельствах – коллеги, особенно из других команд, видят человека в другом контексте, чем его руководитель.
4. Карьера
Этот сценарий предполагает анализ потенциала сотрудника для продвижения. Здесь важна прогностичность оценки и точность – чем выше уровень должности, тем дороже будет стоить ошибка.
По этой причине центр оценки чаще всего используется как наиболее точный метод оценки компетенций. Особенно он полезен для финальной оценки уже предварительно отобранных кандидатов, так как этот метод сложный и трудоемкий в проведении.
Важно, что в каждом из этих сценариев психометрический тест на компетенции может быть как основным, так и вспомогательным инструментом. Тестирование обладает уникальным преимуществом – оно не требует подготовленных экспертов, больших вложений времени и ресурсов. Почти всегда тест оценки компетенций – наиболее простой и доступный способ собрать данные о компетенциях сотрудников и участников, чтобы принять более точные решения.
Наш инструмент delta.ai позволяет оценивать широкий спектр личностных и управленческих компетенций с помощью уникального алгоритма – результаты оценки лишены социальной желательности и сопоставимы по точности с экспертными методами.
1. Подбор
Оценка проводится на этапе найма или внутреннего конкурсного отбора. Цель — быстро, объективно и недорого определить соответствие кандидата требованиям должности.
Поведенческое интервью – один из оптимальных методов оценки навыков и компетенций в этом сценарии. С хорошим набором вопросов и минимальным обучением любой руководитель может использовать этот инструмент оценки – это повышает качество кадровых решений по всей компании, не добавляя дополнительные этапы отбора.
2. Регулярная оценка и обратная связь
Используется для регулярного формирования обратной связи для сотрудников, описывающей их результаты, сильные стороны и зоны развития.
Оценка 90° / 360° является одним из оптимальных методов оценки компетенций для этого сценария. Этот метод помогает собрать информацию о проявлении компетенций в ежедневном рабочем поведении глазами людей, с которыми работает сотрудник, и вернуть ему сложившийся образ. Подробно о том, как строить такую оценку, можно узнать здесь.
3. Развитие
Фокус — на выявлении текущего уровня владения компетенции и построении плана развития. Такой план может быть как индивидуальным, так и затрагивать большую группу сотрудников или даже всю организацию в целом.
Для этого сценария также оптимальна Оценка 360° как инструмент оценки компетенций. Дополнительный бонус этого инструмента – возможность посмотреть на компетенции сотрудника глазами разных людей из его рабочего окружения. Это помогает преодолеть фокус на привычных задачах и проявлении компетенций в типичных обстоятельствах – коллеги, особенно из других команд, видят человека в другом контексте, чем его руководитель.
4. Карьера
Этот сценарий предполагает анализ потенциала сотрудника для продвижения. Здесь важна прогностичность оценки и точность – чем выше уровень должности, тем дороже будет стоить ошибка.
По этой причине центр оценки чаще всего используется как наиболее точный метод оценки компетенций. Особенно он полезен для финальной оценки уже предварительно отобранных кандидатов, так как этот метод сложный и трудоемкий в проведении.
Важно, что в каждом из этих сценариев психометрический тест на компетенции может быть как основным, так и вспомогательным инструментом. Тестирование обладает уникальным преимуществом – оно не требует подготовленных экспертов, больших вложений времени и ресурсов. Почти всегда тест оценки компетенций – наиболее простой и доступный способ собрать данные о компетенциях сотрудников и участников, чтобы принять более точные решения.
Наш инструмент delta.ai позволяет оценивать широкий спектр личностных и управленческих компетенций с помощью уникального алгоритма – результаты оценки лишены социальной желательности и сопоставимы по точности с экспертными методами.
Как комбинировать разные инструменты оценки компетенций
Оптимальная оценка навыков и компетенций строится на совмещении в одном сценарии двух и более инструментов оценки. Это повышает итоговую точность – разные методы оценки компетенций смотрят на человека с разных сторон. Когда мы объединяем их перспективы, мы видим человека более целостно.
Вот несколько идей, как строить такие комбинации:
Подбор:
Развитие:
Карьера:
Важно, что такая комбинация работает, когда мы используем один набор требований по компетенциям ко всем сотрудникам. Для того чтобы сформировать такие требования важно понимать, какие нужны конкретной компании – ведь у каждой они будут свои, в зависимости от бизнес-модели, структуры управления, культуры и других факторов. Поэтому мы рекомендуем создавать модель компетенций отталкиваясь от профиля эффективного сотрудника сегодня.
Вот несколько идей, как строить такие комбинации:
Подбор:
- Тест на компетенции для быстрой предварительной фильтрации,
- Поведенческое интервью для перепроверки сильных сторон и зон развития на финальной встрече с кандидатом.
Развитие:
- Обратная связь 360° для получения обратной связи от окружения по текущему уровню проявления компетенций,
- Тест на компетенции для дополнения ОС от коллег объективным уровнем владения компетенциями на текущий момент.
Карьера:
- Тест оценки компетенций для предварительного отбора сотрудников по уровню владения компетенциями следующего уровня должности,
- Центр оценки для точного отбора финалистов и поддержки в принятии кадровых решений.
Важно, что такая комбинация работает, когда мы используем один набор требований по компетенциям ко всем сотрудникам. Для того чтобы сформировать такие требования важно понимать, какие нужны конкретной компании – ведь у каждой они будут свои, в зависимости от бизнес-модели, структуры управления, культуры и других факторов. Поэтому мы рекомендуем создавать модель компетенций отталкиваясь от профиля эффективного сотрудника сегодня.