+7 (495) 645–00–40
HR-шаманизм и мистический опыт в оценке персонала
Этот текст вызревал достаточно долго. Решил опубликовать его, потому что в прошлом году было много комичных ситуаций про использование астрологии в подборе и оценке персонала. Видимо, возросшая неопределенность подталкивает к чему-то простому и знакомому.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Недавно вышел текст «HR-шаманизм: как псевдонаучные подходы влияют на бизнес», в котором автор приводит свой инсайт, что не надо оценивать личные качества, надо оценивать компетенции.
Логика статьи следующая:
— В последнее время у бизнеса есть сильный интерес к псевдонаучным инструментам — астрологии, соционике, графологии, физиогномике, нумерологии.
— Даже если предположить, что эти инструменты работают, их нецелесообразно использовать, потому что они оценивают сложно развиваемые личные качества. Человек может быть интровертом и при этом развить в себе компетенцию «коммуникабельность». Последнее — важнее.
Дальше автор разбирает, почему «магические» инструменты оценки так популярны.
Таких авторских и по-хорошему провокативных статей в оценке выходит мало, поэтому отнесусь к ней.
Речь пойдет, конечно, о личностных качествах (как относящихся к личности), а не о личных.
1. Личностные качества оцениваются не только в псевдонаучных инструментах. Есть вполне научные инструменты — опросники и интервью. И оба этих инструмента обладают нормальной точностью.
2. Привязываться к слову «компетенции» и противопоставлять их личностным качествам, на самом деле, не самое перспективное дело. Невозможно провести четкую границу между личностными качествами и корпоративными компетенциями. Да, компетенции описываются в терминах поведения, но паттерны поведения бывают разными — более и менее гибкими. Есть компетенции, которые основаны на мотивации, личностных чертах и уровне интеллекта — и поэтому сложно поддаются развитию. Например, Адаптивность, Обучаемость, Системное мышление. Есть, наоборот, более развиваемые — Планирование и организация или Влияние и убеждение как яркие примеры.
3. Поэтому, когда мы оцениваем компетенции с личностным (а не хардовым) компонентом, — мы оцениваем и личностные качества тоже :)
4. Личностные качества важно оценивать, потому что они прогнозируют поведение в широком круге ситуаций, работ и компаний (а не только в каких-то конкретных и знакомых, «освоенных»). Это позволяет нам прогнозировать успешность человека в новых, а не только привычных условиях. Насколько человек по ценностям подходит компании или конкретному руководителю? Как быстро он будет наращивать необходимые навыки? Каковы его слабые стороны, которые будут проявляться в стрессе? На все эти вопросы смогут ответить личностные критерии оценки.
Некоторые HR'ы полагаются на мистический (или эзотерический) опыт. Имею в виду астрологию, хиромантию, нумерологию, оценку по фотографии и личным вещам, типологизацию по животным, звуковую вибрацию имени и вот это все. То, что в некоторых российских учебниках по оценке неловко называют «нетрадиционными инструментами».
Как человек я считаю, что мистический опыт в нашей жизни есть. Его еще можно назвать метафизическим. Это вопрос веры, а не научного подтверждения. Соответственно, теоретически этот опыт есть и в оценке. (Нет, в астрологию не верю, хотя концепт интересный))
Как оценщик с определенными убеждениями я считаю, что пытаться найти и использовать этот опыт в работе — непрофессионально и вредно. Нет ни одного худо-бедного подтверждения, что знаки Зодиака, линии на ладони, даты рождения и прочее — работает. На уровне данных, а не опыта отдельного человека. Психологи в 50-90-х годах исследовали связь между знаками зодиака и личностными чертами — и, сложно поверить, что-то находили. Этим занимался даже Ганс Айзенк — один из основателей психологии личности. Но сейчас эти исследования не выдерживают критики: слишком ненаучно по современным меркам они были проведены.
Давайте на время нашего диалога представим, что есть люди, которые могут оценивать по фотографии. Не просто сыпать абстрактными формулировками, а предсказывать что-то конкретное. Непонятно, как это работает с научной точки зрения, но работает. У такой оценки есть два существенных недостатка. Во-первых, репутация. Не получится объяснить кандидату и бизнесу, что по ауре он нам не подходит, хотя питонист из него отличный. Окей, допустим, ради валидности мы готовы на эти риски — или на них готов бизнес (обычно такие вещи любят как раз собственники небольших компаний). Возникает другая проблема: стандартизация. Экспертиза в такой оценке принадлежит очень ограниченному кругу людей. Как следствие, мы не сможем проверить способности конкретного эксперта (потому что не понимаем их) — и также не сможем быть уверены, что его оценка надежна.
Поэтому личные убеждения и верования — ок. Но использовать в работе то, что не evidence-based — плохая и вредная затея. Признаю, что астрология и evidence-based — слова из разных словарных пузырей и что для адептов астрологии их личных убеждений достаточно для принятия решений. Уверен, со временем мистики и эзотерики в оценке будет еще меньше — как их стало меньше в нулевых и десятых по сравнению с девяностыми. Все-таки просвещение работает.
А еще есть псевдонаучные инструменты — графология, оценка по радужной оболочке, ДНК, френология и прочая телесно-ориентированная оценка. Их разберем как-нибудь в другой раз.
Логика статьи следующая:
— В последнее время у бизнеса есть сильный интерес к псевдонаучным инструментам — астрологии, соционике, графологии, физиогномике, нумерологии.
— Даже если предположить, что эти инструменты работают, их нецелесообразно использовать, потому что они оценивают сложно развиваемые личные качества. Человек может быть интровертом и при этом развить в себе компетенцию «коммуникабельность». Последнее — важнее.
Дальше автор разбирает, почему «магические» инструменты оценки так популярны.
Таких авторских и по-хорошему провокативных статей в оценке выходит мало, поэтому отнесусь к ней.
Речь пойдет, конечно, о личностных качествах (как относящихся к личности), а не о личных.
1. Личностные качества оцениваются не только в псевдонаучных инструментах. Есть вполне научные инструменты — опросники и интервью. И оба этих инструмента обладают нормальной точностью.
2. Привязываться к слову «компетенции» и противопоставлять их личностным качествам, на самом деле, не самое перспективное дело. Невозможно провести четкую границу между личностными качествами и корпоративными компетенциями. Да, компетенции описываются в терминах поведения, но паттерны поведения бывают разными — более и менее гибкими. Есть компетенции, которые основаны на мотивации, личностных чертах и уровне интеллекта — и поэтому сложно поддаются развитию. Например, Адаптивность, Обучаемость, Системное мышление. Есть, наоборот, более развиваемые — Планирование и организация или Влияние и убеждение как яркие примеры.
3. Поэтому, когда мы оцениваем компетенции с личностным (а не хардовым) компонентом, — мы оцениваем и личностные качества тоже :)
4. Личностные качества важно оценивать, потому что они прогнозируют поведение в широком круге ситуаций, работ и компаний (а не только в каких-то конкретных и знакомых, «освоенных»). Это позволяет нам прогнозировать успешность человека в новых, а не только привычных условиях. Насколько человек по ценностям подходит компании или конкретному руководителю? Как быстро он будет наращивать необходимые навыки? Каковы его слабые стороны, которые будут проявляться в стрессе? На все эти вопросы смогут ответить личностные критерии оценки.
Некоторые HR'ы полагаются на мистический (или эзотерический) опыт. Имею в виду астрологию, хиромантию, нумерологию, оценку по фотографии и личным вещам, типологизацию по животным, звуковую вибрацию имени и вот это все. То, что в некоторых российских учебниках по оценке неловко называют «нетрадиционными инструментами».
Как человек я считаю, что мистический опыт в нашей жизни есть. Его еще можно назвать метафизическим. Это вопрос веры, а не научного подтверждения. Соответственно, теоретически этот опыт есть и в оценке. (Нет, в астрологию не верю, хотя концепт интересный))
Как оценщик с определенными убеждениями я считаю, что пытаться найти и использовать этот опыт в работе — непрофессионально и вредно. Нет ни одного худо-бедного подтверждения, что знаки Зодиака, линии на ладони, даты рождения и прочее — работает. На уровне данных, а не опыта отдельного человека. Психологи в 50-90-х годах исследовали связь между знаками зодиака и личностными чертами — и, сложно поверить, что-то находили. Этим занимался даже Ганс Айзенк — один из основателей психологии личности. Но сейчас эти исследования не выдерживают критики: слишком ненаучно по современным меркам они были проведены.
Давайте на время нашего диалога представим, что есть люди, которые могут оценивать по фотографии. Не просто сыпать абстрактными формулировками, а предсказывать что-то конкретное. Непонятно, как это работает с научной точки зрения, но работает. У такой оценки есть два существенных недостатка. Во-первых, репутация. Не получится объяснить кандидату и бизнесу, что по ауре он нам не подходит, хотя питонист из него отличный. Окей, допустим, ради валидности мы готовы на эти риски — или на них готов бизнес (обычно такие вещи любят как раз собственники небольших компаний). Возникает другая проблема: стандартизация. Экспертиза в такой оценке принадлежит очень ограниченному кругу людей. Как следствие, мы не сможем проверить способности конкретного эксперта (потому что не понимаем их) — и также не сможем быть уверены, что его оценка надежна.
Поэтому личные убеждения и верования — ок. Но использовать в работе то, что не evidence-based — плохая и вредная затея. Признаю, что астрология и evidence-based — слова из разных словарных пузырей и что для адептов астрологии их личных убеждений достаточно для принятия решений. Уверен, со временем мистики и эзотерики в оценке будет еще меньше — как их стало меньше в нулевых и десятых по сравнению с девяностыми. Все-таки просвещение работает.
А еще есть псевдонаучные инструменты — графология, оценка по радужной оболочке, ДНК, френология и прочая телесно-ориентированная оценка. Их разберем как-нибудь в другой раз.
Авторы
- Юрий ШатровРуководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ