История оценки персонала. Уход биографических опросников

Практически все мы были свидетелями того, как появились и перестали использоваться модемы, факсы, пейджеры. В истории оценки персонала тоже есть технология, которая когда-то уступила место другим решениям. Это биографические опросники.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
В биографических опросниках человек отвечает про события из своей жизни:
• В среднем, как много раз в течение недели Вы опаздываете на работу?
• Как много книг Вы прочитываете в месяц?
• Какая основная профессия у Вашего отца?
Результат биографических опросников — шкалы по типу тех, которые используются в личностных опросниках. Например, добросовестность, следование правилам, общительность. В основе шкал — связь между событиями и поведением. Эти шкалы имеют доказанную валидность и надежность. Именно психометрическим движком биографические опросники отличаются от биографических анкет (при приеме на работу, при заявке на участие в кадровом конкурсе).

Биографические опросники активно использовались в 60–80х годах за рубежом, особенно были распространены в Штатах. Проходили специальные конференции, выходили обзоры и исследования, которые показывали хорошую валидность биографических опросников (на уровне 0,25–0,35). Главное преимущество биографических опросников — защита от социальной желательности. Если спрашивать про факты, которые можно проверить, — люди дают относительно честные ответы. А еще — это очень важно — их интересно проходить.

Затем биографические опросники постепенно начали вытеснять их побратимы — личностные опросники. Те стали выигрывать за счет трех вещей:
Связь с компетенциями. Личностные опросники оказалось легче связать с компетенциями — чтобы оценивать не личностные черты, а те критерии, по которым живут компании. В 80х годах начал активно развиваться компетентностный подход, и провайдеры замэппили свои личностные опросники на компетенции. С биографическими опросниками такую историю оказалось провернуть сложнее.
Большая универсальность. Вопросы личностных опросников были более общими, а значит, их не нужно было разрабатывать для каждой должности или группы должностей. Биографические вопросы были, наоборот, специфичны работе или, как минимум, социально-культурному контексту (например, стране). Бизнес-модель личностных опросников оказалась для рынка проще.
Более прозрачная этика. Часть вопросов биографических опросников были, можно сказать, «неуправляемыми». То есть измеряли события, на которые человек уже влиять не может, — детство, родители, школа и образование в целом. По мнению участников, эти вопросы ведут к дискриминации: ведь многие особенности детства следуют из социального положения его семьи, которым человек не управляет.

В начале 90х годов личностные опросники окончательно победили. Самые безобидные биографические вопросы — про «настоящее» и «управляемое» — стали частью личностных опросников. Например, вопрос про книги выше. А остальные вопросы — «неуправляемые» — практически перестали применяться.

Про что эта история? Во-первых, про все нарастающую требовательность к этичности оценки. Во-вторых, что ничто не вечно, даже в такой молодой практике, как оценка персонала. И еще мы считаем, что потенциал биографических опросников недоиспользован. Можно использовать биографические вопросы, которые являются управляемыми и связаны с рабочим контекстом. Тем более мы рады, что в РФ есть эксперты по этому инструменту.

Сейчас биографические опросники используются в государственных структурах; за рубежом — в первую очередь в силовых. В России биографические опросники изучают С. А. Маничев (СПбГУ), Ю. А. Михеев (ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»), Ю. В. Синягин (РАНХиГС).

Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ