Как удовлетворённость влияет на результативность?

По следам последнего поста в WTFHR хотели написать, что, действительно, лучше не путать удовлетворённость и вовлечённость. А потом пошли в литричу — вдруг втфэшар и «анонимные источники» что-то упростили.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
1. Согласно метанализу в 54,5 тысяч человек — связь удовлетворённости с результативносью есть, на уровне 0,3 (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001). Корреляция не равна влиянию, и в рамках этого исследования сложно сказать, что первичнее: результативные сотрудники более удовлетворены своей работой, или удовлетворённые сотрудники показывают большую результативновать? Но удача: есть лонгитюдное исследование с выборкой в тысячу человек, которое показывает, что связь двухсторонняя (Alessandri, & Borgogni, 2016). Иными словами, удовлетворённость и результативность подкрепляют друг друга. Поэтому удовлетворённость (в том числе общением) не только удерживает, но и вдохновляет на подвиги.

2. Теория Герцберга уже не принадлежит к знанию прогрессивного человечества. Она прочна вошла в современный менеджмент, который неминуемо отстаёт от открытий т.н. психологической науки. (Кстати, само «открытие» Герцберга было сделано на 203 человеках 2 компаний, что для большой науки — очень маленькая и узкая выборка). Так вот, согласно другим исследованиям, всё смешано — удовлетворение разных потребностей влияет как на уход, так и на результативность (Maidan, 1991; Mottaz, 1985; Savery, 1996; Spillane, 1973). И главная причина — индивидуальные различия: у каждого из нас свои представления о «гигиенических потреностях» и «потребностях-мотиваторах». Для кого-то общение будет условием для того, чтобы не уйти, для иного — фактором вдохновения и результативности.

А как же практически настоящий случай, когда людей психологически удовлетворили, но они всё равно не показали подвигов? Во-первых, мы не знаем, как с требованием совершать подвиги в этих компаниях (на уровне менеджерских практик, как написали коллеги, модели компетенций и системы KPI). Во-вторых, в этой истории не учтены индивидуальные потребности человека. Общение, конечно, хорошо. Но не для всех. Для кого-то фактором удовлетворённости (и, как следствие, результативности) мог стать уровень автономии, возможность развивать свою экспертизу или чувствовать, что их дело помогает миру стать лучше. В общем, на мотивацию как-то забили.

Вывод один: удовлетворённость влияет и на результативность тоже. А удовлетворённость, свою очередь, зависит от индивидуальных потреностей. Измеряйте удовлетворённость работой, индивидуальные мотиваторы, снабжайте руководителя знанием о том, как мотивировать их сотрудников. И вероятность подвигов повысится.
Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ