+7 (495) 645–00–40
Заблуждения канадских и американских HR'ов относительно оценки персонала
Крайне интересное исследование провел Питер Фишер с коллегами. Он опросил американских и канадских HR'ов о мифах в оценке персонала (в какой мере они согласны с утверждениями, лежащими в основе мифов). Цель — измерить расхождение представлений практиков и научных открытий, которые Фишер считает убедительными.
Выборка — 453 HR'а (61% — линейные руководители в HR-функции). Мифы были взяты из такого же исследования 2002 года. Привожу их со своими пояснениями.
Выборка — 453 HR'а (61% — линейные руководители в HR-функции). Мифы были взяты из такого же исследования 2002 года. Привожу их со своими пояснениями.
Мифы, которые использовались в исследовании
Согласно замыслу исследователей, все утверждения ниже — мифы. Мы же отнесемся к ним критически и снабдим каждое утверждение свои комментарием.
— Личность включает в себя только четыре измерения, описанные MBTI. Миф. Хотя бы потому, что MBTI — только один разрез личности, есть много других моделей. Например, Большая пятерка, HEXACO. И эти модели в большей мере обоснованы с научной точки зрения, чем MBTI. В этой связи вспомнил другое исследование (2015 года), в котором действующие пользователи тестов предпочитают шкальные опросники, а HR'ы без подобного опыта — наоборот, типологические. Возможно, это связано с тем, что типологии соответствуют нашему бытовому восприятию людей: мы делим всех на типы, присваивая им категории 1 / 0 (есть в человеке это или нет).
— Личность включает в себя только четыре измерения, описанные MBTI. Миф. Хотя бы потому, что MBTI — только один разрез личности, есть много других моделей. Например, Большая пятерка, HEXACO. И эти модели в большей мере обоснованы с научной точки зрения, чем MBTI. В этой связи вспомнил другое исследование (2015 года), в котором действующие пользователи тестов предпочитают шкальные опросники, а HR'ы без подобного опыта — наоборот, типологические. Возможно, это связано с тем, что типологии соответствуют нашему бытовому восприятию людей: мы делим всех на типы, присваивая им категории 1 / 0 (есть в человеке это или нет).
— Тесты благонадежности дискриминируют различные группы (пол, возраст, этнические группы). Миф. Согласно метаанализам, тесты благонадежности не обладают дискриминационным влиянием.
— Добросовестность (Большая пятерка) — более точный предиктор результативности, чем интеллект. Нет однозначной оценки, миф или нет. Исследователи называют это утверждение мифом, ссылаясь на метаанализы Шмидта (1998 г.), в которых интеллект — валиднее всех остальных критериев (валидность 0,51). Однако мы считаем, что ценность интеллекта преувеличена из-за специфичных методов исследования (так называемых методов коррекции коэффициентов корреляции). Современные метанаанализы дают другие оценки: валидность интеллекта 0,28, а Добросовестности — 0,3.
— Соответствие ценностям компании (value fit) — более точный предиктор результативности, чем интеллект. Миф. Value fit действительно слабее предсказывает результативность, чем интеллект (0,15 согласно двум метаанализам (2005 и 2006 годов) против 0,28 у интеллекта). Но данный критерий лучше работает на предсказание других событий — уход из организации (0,29) и следование правилам организации (0,34). Иными словами, value fit — скорее фильтрующий, "гигиенический" фактор: он показывает желание человека работать в организации. И поэтому его важно измерять — в интервью или опросниках. Но как драйвер результативности value fit действительно слабый критерий.
— Тесты благонадежности плохо работают, потому что людям удается их обманывать. Нет однозначной оценки, миф или нет. По нашему опыту разработки тестов благонадежности, они действительно испытывают сильное влияние социальной желательности. Причем вне зависимости от формата заданий. Но нет крупных исследований, которые на данных показывают, в какой мере люди пытаются обманывать тесты благонадежности — и как социальная желательность влияет на их валидность.
— Неструктурированное интервью обладает более высокой валидностью, чем структурированное. Миф. Согласно всем метаанализам, чем более структурированнее интервью — тем оно сильнее связано с результативностью.
* Согласованность отражает, насколько «одинаковые» оценки дают эксперты в отношении одного участника. Чем выше согласованность — тем лучше.
** Валидность — связь результатов интервью с эффективностью участников.
** Валидность — связь результатов интервью с эффективностью участников.
У нас скоро будет проходить обучение по структурированному интервью. Записывайтесь!
— Высокий интеллект — недостаток для работников, занятых низкоквалифицированным трудом. Миф. В основе этого мифа, как мне кажется, убеждение, что интеллект связан с анализом только сложной информации. И что если работа простая, человек тоже должен быть в интеллектуальном плане "простым". На самом деле интеллект используется во всех процессах и видах деятельности, так как является основой для общих способностей — внимания, памяти, креативности. Работник должен обладать хорошей памятью, чтобы запоминать инструкции. Он быть внимательным, чтобы аккуратно выполнять свою работу. За все это отвечает, в том числе, интеллект. Наконец, согласно метаанализам интеллект имеет линейную связь и с эффективностью и в низкоквалифицированной работе, и в высококвалифицированной (чем выше интеллект — тем лучше).
— Все личностные опросники обладают практически одинаковой критериальной валидностью. Миф. Валидность опросников зависит от формата заданий, точности настройки под конкретную задачу, способа настройки (экспертная настройка или на основе данных), ситуации оценки (самопознание или принятие кадровых решений). Наконец, в большинстве компаний опросник интерпретирует сам оценщик, а это значит, что точность кадровых решений будет зависеть также от его экспертизы.
— Эмоциональный интеллект (ЭИ) — более точный предиктор результативности, чем интеллект. Нет однозначной оценки, миф или нет. Самый крупный метаанализ 2011 года показал, что валидность ЭИ (усредненное значение во всех способа измерения) — 0,28. Такое же значение валидности у тестов интеллекта.
* Валидность — связь результатов оценки с эффективностью участников.
— Опытный графолог может хорошо предсказать эффективность человека. Миф. Согласно всем метаанализам, графология — невалидный инструмент оценки (корреляция с результативностью на уроне 0,03).
Процент участников исследования, которые согласились с утверждением
Для меня это исследование про следующее. Мы привыкли ругать соотечественников и при этом указывать на развитость зарубежной оценки. Действительно, «там» в крупных компаниях оценочная культура более развита. При этом, к сожалению, за рубежом тоже распространены мифы об оценке (даже не спорные, а самые явные, в том числе о графологии). Вообще убежденность в валидности графологии — удивительное открытие этого исследования. Одно хорошо — графологию использует только 3% американских и канадских компаний.
1. Adkins, C.L, Ravlin, E. C., & Meglino, B. M. (1996). Value congruence between co-workers and its relationship to work outcomes. Group and Organization Management, 21, 439–460.
2. Fisher, P. A., Risavy, S. D., Robie, C., König, C. J., Christiansen, N. D., Tett, R. P., & Simonet, D. V. (2020). Selection myths: A conceptual replication of HR professionals' beliefs about effective human resource practices in the US and Canada. Journal of Personnel Psychology.
3. Gardner, W., & Martinko, M. 1996. Using the MBTI to study managers: A literature review and research agenda. Journal of Management, 22, 45–83.
4. Risavy, S. D., Fisher, P. A., Robie, C., & König, C. J. (2019). Selection tool use: A focus on personality testing in Canada, the United States, and Germany. Personnel Assessment and Decisions, 5(1), 4.
5. Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
6. Thorsteinson, T. J. (2018). A meta‐analysis of interview length on reliability and validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(1), 1–32.
7. Ones, D.S., Viswesvaran, C., & Reiss, A.D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81, 660–679.
8. O'Boyle, E.H., Humphrey, R.H., Pollack, J.M., Hawver, T.H., & Story, P.A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788–818.
2. Fisher, P. A., Risavy, S. D., Robie, C., König, C. J., Christiansen, N. D., Tett, R. P., & Simonet, D. V. (2020). Selection myths: A conceptual replication of HR professionals' beliefs about effective human resource practices in the US and Canada. Journal of Personnel Psychology.
3. Gardner, W., & Martinko, M. 1996. Using the MBTI to study managers: A literature review and research agenda. Journal of Management, 22, 45–83.
4. Risavy, S. D., Fisher, P. A., Robie, C., & König, C. J. (2019). Selection tool use: A focus on personality testing in Canada, the United States, and Germany. Personnel Assessment and Decisions, 5(1), 4.
5. Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262–274.
6. Thorsteinson, T. J. (2018). A meta‐analysis of interview length on reliability and validity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(1), 1–32.
7. Ones, D.S., Viswesvaran, C., & Reiss, A.D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81, 660–679.
8. O'Boyle, E.H., Humphrey, R.H., Pollack, J.M., Hawver, T.H., & Story, P.A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32, 788–818.
Автор статьи
- Юрий Шатров