360° и увольнения. Запретная тема!

Обычно мы еще до начала обсуждения проекта говорим, что результаты опроса 360° нельзя применять для принятия решений о премировании или увольнении. Правы ли мы? – Безусловно!)

Но вот что делать, если так сошлись звёзды, и сотрудник действительно собрался увольняться параллельно с опросом 360°? (Не из-за самого по себе опроса, конечно же).

Или, например, Вы сомневаетесь — увольнять сотрудника или нет. И тут как раз проходит опрос 360°.

Директор по консалтингу

Алексей Хинкис

Поделюсь парой кейсов из реальной жизни.

В компании Х прошел опрос 360°. Мы проводим персональные обратные связи по результатам. Я обсуждаю с одной молодой руководительницей её отчет. Помимо всего прочего, приходим к выводу, что стоит быть сдержаннее, не «рубить с плеча». Буквально следом в графике стоит встреча, забронирована переговорка (это были времена очных обратных связей), в которой ждёт следующая участница. Смотрю отчет. Столбик с баллами от руководителя сразу приковывает к себе внимание: руководитель «рубит с плеча» направо и налево. Ради интереса проверяю списки — и, конечно же, это та самая руководительница, с которой я только что общался. Так не дойдя до переговорки, возвращаюсь к кабинету. Стучусь, извиняюсь, и прошу выйти на пару слов: «очень срочный вопрос».
Обсудили ситуацию. Я прямо спросил: «планируете увольнять?» — «Нет, — ответила моя собеседница. — Просто косячит очень много. Но думаю, опыта наберётся, освоится — и станет эффективнее. Хочу дать ей шанс — поэтому и написала всё, как есть».
Честно скажу, таких случаев было немного. Пошёл в переговорку, извинился, сказал, что по техническим причинам встреча переносится на неделю.
Руководительница перезаполнила опросник, мы сформировали обновлённый отчёт. Я провел обратную связь, которая была полезна сотруднице: она и по новому отчёту увидела много «зон развития». Но смогла их осознать.
Прошла испытательный срок, и работала еще несколько лет в этой компании.
В компании Y возникло недопонимание между менеджером Петром и находящейся у него подчинении руководительницы Ирины. Спор был про взаимодействие с коллегами и подчиненными — мол, все жалуются. Заказчик (HR) попросил провести опрос 360°, чтобы посмотреть, как выстроено взаимодействие с коллегами, подчинёнными, а также — чтобы показать ситуацию самой руководительнице.
Отчёт получился интересным, ярким. Сначала устроили встречу с Петром и заказчиком. Обсудили отчёт, осознали, что внутри «коллег» и «подчиненных» есть очень сильная дисперсия мнений. Есть полярные группы.
У Ирины не было плохих взаимоотношений со всеми окружающими, как считал изначально заказчик. Она выстраивала взаимодействие со своей командой, а часть функциональных подчинённых/ коллег — выпадали из «ближнего круга». (Это, безусловно, очень общее описание — детали тут приводить не буду).

Что произошло дальше?
К сожалению, обсудить отчёт с самой Ириной не удалось — она отказалась от обратной связи, т.к. решила уйти из компании.

Ситуация явно возникла не в момент опроса — предыстория была длинной. И я уверен, что периодическое проведение опросов 360° позволило бы выявить конфликт заблаговременно и решить его.
Отчет очень точно показал ситуацию, но был проведён, по сути, уже после точки невозврата.

Какова же мораль?)
Позволю себе дать несколько советов:
• Используйте опросы 360° по назначению, и четко формулируйте цели их применения.
• В любом типовом проекте могут возникнуть нестандартные ситуации. Выбирайте провайдера, у которого есть опыт работы с результатами (а не только техническая платформа).
• Обучайте руководителей навыкам предоставления обратной связи. Само по себе проведение опросов 360° будет отличной практикой.
• Проводите опросы 360° регулярно — так вы сможете заблаговременно выявить проблемные зоны и сэкономите ресурсы.

Полезных вам обратных связей!

Авторы

Алексей Хинкис
Директор по консалтингу