Что и как измеряется в оценке персонала?

Начну серию публикаций про критерии и инструменты оценки персонала. Будет интересно тем, кто начинает знакомиться с оценкой.

В оценке есть четыре уровня:
1. Инструмент оценки — как мы измеряем, с помощью чего, каким способом.
2. Оцениваемый критерий — что мы измеряем, на какие явления направлено наше внимание.
3. Профили оценки — на предмет соответствия чему мы оцениваем.
4. Прогнозируемый критерий — на что мы пытаемся повлиять. Иными словами, зачем мы оцениваем.

Пойдем от более простых и знакомых уровней — к более сложным и редко обсуждаемым.

Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Инструмент оценки — как мы измеряем, с помощью чего

Вообще инструментов (или методов) — огромное количество. По первой прикидке около 30. Поэтому давайте их как-то классифицируем. Самой удобной мне кажется классификация в зависимости от способа оценки. Еще можно так сказать: из какого источника мы получаем информацию о человеке? Что-то похожее предложил Lievens в его модульном подходе (Читать).
1
Наблюдение за поведением

Тут два типа:
— Наблюдение в смоделированной ситуации. Это любые упражнения, моделирующие рабочие ситуации — аналитические кейсы, групповые дискуссии, диалоговые упражнения. Сюда входят, в том числе, практические задания у рабочих по типу «сделайте шов». Во всех случаях эксперт оценивает действия участника.
— Наблюдение в рабочих ситуациях. Это достаточно экзотичный класс инструментов, в который входит, например, тайный покупатель и оценка продавцов по их звонкам. Но в ряде отраслей очень распространенный. Кстати, сюда же можно отнести оценку по рабочей переписке с применением ИИ.

2
Диалог

Интервью во всех его вариациях — неструктурированное, полуструктурированное (в т.ч. индивидуальный ассессмент), структурированное.

3
Самоотчет

Человек отвечает на вопросы о себе. Тут два типа:
— Ответы в закрытой форме. Здесь все самоотчетные опросники — личности, мотивации, ценностей, деструкторов. И в том числе опросники состояний (например, профессионального выгорания).
— Ответы в открытой форме. Например, описание своего профессионального опыта в анкете. Сюда же можно отнести асинхронное видеоинтервью (в котором человек записывает видеоответы на заданные вопросы).

4
Выполнение задания с автоматизированной обработкой

Здесь все тесты способностей и кейс-тесты. И даже упражнения с почтой по типу ин-баскета. Или, например, оценка в играх (game-based assessment). Отличие от самоотчета — есть единственно правильные ответы.

5
Описание поведения на работе

Сюда входит любая круговая оценка — 90/180/360 градусов, в том числе performance appraisal. Или сбор рекомендаций. Важно, что это не наблюдение за поведением, а скорее описание поведения (или даже воспоминания о нем). Потому что оценивающий не наблюдает за человеком во время ответов на опрос 360 градусов, он вспоминает этого человека.

6
Анализ физиологических показателей

Еще более редкая штука. Человека оценивают по, например, нейрохимической активности его мозга. Об этом методе — нейроассессменте — я писал немного тут. Сюда же можно отнести полиграф, хотя оценщики спорят, можно ли называть его инструментом оценки персонала.

На следующей неделе обсудим критерии оценки. И там не все так очевидно)) Особенно в части ценностей и компетенций.
Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ
Читайте наш телеграм-канал, посвящённый оценке персонала. Новости в мире оценки, обзоры, вакансии.
Close