Почему уходят сотрудники?

По данным исследования McKinsey & Company работодатели недооценивают, какое влияние на удержание сотрудников оказывают межличностные отношения.

По мнению руководителей сотрудники уходят из-за:

• неконкурентной зарплаты;
• поиска лучшего места работы;
• проблем со здоровьем.

Почему уходят сотрудники на самом деле:

• не чувствуют себя ценными для компании;
• не чувствуют себя ценными для руководителя;
• не чувствуют себя частью компании.

При этом нарушенный баланс работы и личной жизни, как причину увольнения, признают обе стороны.

Выходит, что работодатели замечают только внешние причины ухода, тогда как сотрудники говорят именно о проблемах внутренних, психологических. Все перечисленные сотрудниками причины увольнения — маркеры выгорания. Сотрудник уходит, потому что дошел до того состояния, когда работать уже нет возможности. Почему происходит такой «рассинхрон» между руководителем и сотрудником? Почему проблемой не занялись раньше, пока она не стала необратимой?

Ниже перечислю наиболее частые причины, которые могли к этому привести.

Руководитель:

• Не готов касаться эмоциональной стороны отношений с сотрудником, стараясь оставаться всегда в контексте функциональных задач;
• Считает, что, если сотрудник не говорит о проблеме, значит ее нет;
• Воспринимает любую сделанную работу как должное, не требующее дополнительной благодарности;
• Судит по своим потребностям — считает, что уделил сотруднику достаточно времени;
• Сам не имеет ресурса на поддержку сотрудника (и на поддержку себя тоже);
• Когда видит снижение результативности, считает это ленью, а не истощением. Использует метод «кнута», чтобы замотивировать сотрудника, вместо того, чтобы временно снизить требования и оказать поддержку;
• В самом худшем варианте — обесценивает работу и «отыгрывается» на подчиненном, потому что здесь может себе это позволить.

Сотрудник:

• Не говорит о том, что в работе вызывает у него сильный дискомфорт;
• Не привык рассказывать о своем самочувствии, держит все переживания в себе;
• Игнорирует сигналы организма, принуждает себя работать как раньше, несмотря ни на что;
• Не пытается найти поддержки у коллег;
• Боится, что начальник сочтет его слабым / не верит, что его поймут;
• Переоценивает дистанцию между собой и руководителем;
• Выбирает пассивную позицию — не берет ответственность за изменения себя.

Получается, что вероятность развития выгорания зависит во многом от качества коммуникации, а именно от готовности обеих сторон касаться разных тем, делиться личным, от стремления понять другого. К сожалению, довольно часто задача найти человеческий контакт, особенно в рамках рабочего контекста, оказывается сложнее любых бизнес-целей. Уход от открытой коммуникации приводит к тому, что сотрудники постепенно отстраняются от компании и в итоге не видят смысла в ней оставаться.

Можно ли сохранить выгорающего сотрудника или он точно уйдет из компании? Конечно, можно. Прежде всего необходимо понять, что мотивирует сотрудника оставаться в компании и какие аспекты рабочей деятельности вызывают фрустрацию. В результате опроса Gallup, проведенном на 7 500 сотрудниках, были выделены основные причины, ведущие к выгоранию, в числе которых: ощущение несправедливости на работе, неуправляемая рабочая нагрузка, недостаточная ясность ролей, отсутствие обратной связи и поддержки со стороны руководителя.

Отмеченные в тексте проблемы требуют решения не только на уровне конкретных людей, но и на уровне корпоративной культуры и ценностей компании. На такие глобальные перемены необходимо время, а дефицит кадров вынуждает искать решение незамедлительно.

В опроснике выгорания FADE мы оцениваем уровень удовлетворенности 8 ключевых потребностей сотрудника (признание заслуг, обратная связь, социальная поддержка, баланс работы и личной жизни, доступность ресурсов, комфорт, самостоятельность, оплата труда), чтобы выявить те причины, которые могут привести или уже привели к выгоранию.

Преимущества проведения оценки выгорания опросником FADE:

• Вы поймете, что удерживает сотрудников в компании, а из-за чего они могут ее покинуть;
• Вы поймете, какие сотрудники в зоне риска, и сможете вовремя предпринять шаги по восстановлению выгорающих сотрудников;
• Вы сможете понять, какие потребности сотрудников не удовлетворены, и, используя индивидуальные рекомендации, сможете повлиять на саму причину выгорания;
• Вы узнаете, какие сотрудники планируют покинуть организацию в ближайшее время, и сможете подготовиться к их уходу заранее;
• Сотрудник получит возможность сигнализировать о своем состоянии;
• Руководитель увидит, какие компоненты рабочей деятельности вызывают у сотрудника наибольший дискомфорт;
• Вы сможете выявить причину текучести и на нее повлиять;
• Вы будете точно знать, какая стратегия развития будет лучшей для конкретного сотрудника: кто хочет новых вызовов, готов к обучению и кадровому резерву, а кому нужен отдых и пересмотр карьерной траектории.

Сегодня, когда стресс за пределами работы подтачивает эмоциональный ресурс в течение продолжительного времени, приоритетом для сотрудников становится их собственное психологическое состояние. Соответствующего отношения они ожидают и от работодателя. Людям важно работать в организации, которая:

• ценит их эмоциональное и психологическое благополучие;
• обеспечивает поддержку их психического здоровья;
• относится к ним с уважением;
• считается с их границами между рабочим и нерабочим временем.

Оценка уровня выгорания, как жест небезразличия к благополучию сотрудника, помогает организациям укреплять отношения и налаживать диалог с сотрудниками, быть в курсе состояния и потребностей каждого до того, как он напишет заявление об уходе.

Оценку выгорания необходимо проводить 1-2 раза в год, чтобы своевременно выявлять выгорающих сотрудников и предотвращать их уход из организации.