Внешний vs внутренний найм

На многих конференциях мы слышим вопрос: что выгоднее — растить управленцев внутри или брать «готовых» менеджеров с рынка?
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Ключевое преимущество внутренних кандидатов состоит в том, что они знают, как функционирует организация, они уже адаптировались к её культуре, им понятны правила работы (Krell, 2015). У них уже сложились отношения в коллективе, которые помогут им быстрее сориентироваться в новой роли (Purdue, 2001; Taggar & Ellis, 2007). Но при этом у внутреннего отбора есть и минусы:
1. Организация ограничивает себя в «культурном» разнообразии и, как следствие, инновациях (Schawbal, 2012).
2. Сотрудник, ушедший на повышение, оставляет за собой незакрытую вакансию, которую необходимо кем-то закрыть (DeOrtentiis, Van Iddekinge, Ployhart, & Heetderks, 2018).

Авторы одного исследования каждый месяц в течение 3 лет измеряли удовлетворенность клиентов сервисом крупного ритейлера. Затем они сравнили показатели отделов, которыми руководили менеджеры из внутреннего набора, с отделами, возглавляемыми менеджерами из внешнего набора (DeOrtentiis et al., 2018). Отделы, возглавляемые внутренними кандидатами, имели в среднем более высокие показатели клиентской удовлетворенности. Им помогло знание организационной специфики, наличие «своей» команды и понимание того, как в организации оценивается эффективность. По подсчётам исследователей, внешним кандидатам понадобилось бы около 3 лет, чтобы достичь такого же уровня эффективности. При этом внутренние кандидаты, как правило, стоят дешевле — в среднем, на 25-30%.

Исследование: www.researchgate.net/publication/

Авторы
Юрий Шатров
Руководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ