Классические психологические опросники непригодны для
оценки персонала

1. Устарели. Большинство опросников были разработаны в 60-80, а адаптированы — в 80-90 годах. Когда-нибудь наши потомки откопают старые бланковые формы адаптированных опросников и узнают, что мы читали разделы юмора в газетах и пробивали билетики в автобусах. Все эти вопросы уже неактуальны и вызывают улыбку у молодых респондентов.
2. Обладают низкой очевидной валидностью. Вопросы классических опросников не связаны с рабочим контекстом — слишком личностны и инвазивны. Страх змей, предпочтение симметрии ассиметрии, мечта стать прорабом, интерес к «сексуальным вопросам» (что бы это ни значило) — кандидатам вряд ли понравится отвечать про всё это. А придётся))
Интересно: в это связи в Испании на юридическом уровне запрещено использовать MMPI и CPI при подборе.
3. Подвержены обману. Вопросы можно легко найти в сети, они приведены в нормативной (а не ипсативной) форме. Умный участник даст правильные ответы, показав себя как нетревожную и ответственную личность.
И, что важно, эти опросники — за редким исключением — юридически пренадлежат вполне определённым компаниям. Которые их регулярно обновляют. Так что использование 16PF (к примеру, в адаптации 72 года) — это не только удар по точности оценки, но и по её экологичности и правовой чистоте.

Результат — низкая точность и неприятие со стороны участников. Отвечать на вопросы про тревожные мысли и галлюцинации интересно, а вот понимать, что они влияют на вашу профессиональную судьбу — не очень))

Примеры классических опросников: MMPI и его модификации, CPI, EPQ, ПДО и всё что связано с Личко, «пиратские» версии 16PF и MBTI 50-80 годов. Практически вся российская психодиагностика может применяться в исследовательском или клиническом контексте, но не для оценки персонала. Если возник выбор «Кеттел или MMPI» — лучше провести интервью.