Куда идет российская психометрика: 10 наблюдений

Пользователи становятся все более квалифицированными. Чаще используют валидизированные, а не пиратские тесты, сами проверяют точность, знают базу психометрики. Тут много причин: стандарт тестирования, о котором провайдеры и компании из реального сектора часто рассказывают; компании накопили экспертизу за счет обучения и просто с течением времени; кажется, что рынок вышел на новый этап культурного-правового развития: использовать нелегальные или просто слабые методики становится чем-то зазорным.

Провайдеры, даже небольшие, разрабатывают более качественные методики. Во-первых, худо-бедно валидизированные на российской выборке; во-вторых, в большей мере отвечающие интересам рынка (а не просто интересам и любопытству автора). Новых тестовых помоек (в терминологии Евгения Лурье) практически не производится.

Российских разработок в целом стало меньше. Думаю, пункты 1–2 и этот, третий, связаны: количество снижается с ростом качества, потому что войти в рынок психометрики становится сложнее. Enterprise сегмент поделен между (около) 10 провайдерами, и новичкам остается только занимать новые уникальные ниши (коих все меньше). Плюс сейчас в тренде не оценка, а более «мягкие» формы работы с сотрудниками — вовлеченность, эмоциональная устойчивость, отношение к работодателю. Сказывается «гуманизация» HR'а, которая усилилась ковидом и всеобщим выгоранием. Поэтому HRTech-стартапы которые с помощью «измерения» сотрудников хотят изменить рынок, обращают внимание не на оценку, а на рынок благополучия.

Снизился научный интерес к оценке. В 90-00 годах было достаточно много диссертаций и публикаций по теме. Даже проводились научные конференции и издавался журнал «Психологическая диагностика». Сейчас этого всего практически нет. Мне кажется, это связано с тем, что в российской оценке расширилась пропасть между наукой и практикой. К сожалению, мой опыт подсказывает, что провайдеры могут практически не взаимодействовать с научным сообществом, чтобы (при качественном и / или интересном продукте) найти своего клиента. И перед самими психометриками часто встает выбор: идти в бизнес и зарабатывать, при этом отрываясь от науки, или оставаться и развивать её.

Провайдеры разрабатывают свои тесты и все реже адаптируют зарубежные. Если посмотреть на ТОП-7 провайдеров психометрики (по выручке) — большинство из них перешло или переходит на собственные разработки. А многие новые зарубежные провайдеры, которые пробовали открыть в РФ свои представительства / найти партнеров, в итоге какую-то весомую часть рынка отхватить не смогли. Для меня это показатель зрелости оценочного рынка: собственной экспертизы и ресурсов уже достаточно, чтобы снижать долю импорта. С другой стороны, такая нарастающая изолированность может привести к снижению инновационности российской психометрики, потому что часть технологий разрабатывается в первую очередь за рубежом (пункт 8).

При этом обратного движения — экспорта нашей психометрики — нет. Думаю, это про непринятие российского продукта за рубежом в целом (на фоне геополитической напряженности). Плюс просто переложить на английский тесты, созданные под типичный запрос российской компании, и так сделать кассу — не получится. Там немного другой HR (пункт 7). А более смелые решения — забыть про российский рынок и сразу делать продукт для Америки / Европы / Азии — требуют уверенности, которая обычно далека от размеренности и научности психометриков.

Где-то мы в роли догоняющих: растет интерес к валидизации инструментов оценки, компании чаще уходят от «коробочных» решений в сторону доработок и разработок практически с нуля. Всё это зарубежный рынок проходил в 90–00 гг. А где-то у нас вырастают свои уникальные запросы. Например, вырос спрос на оценку ценностей (пусть у них нет однозначного определения в российской HR-культуре). Или на task-based оценку. И вообще к теме «а если не компетенции, то что?» — кстати, с помощью ценностей тоже пытаются ответить на этот вопрос. И наоборот, у нас нет большого интереса к ИИ и геймификации в оценке, — а это сейчас основные тренды, например, в США. И, конечно, у нас в оценке нет интереса к теме дискриминационного влияния (adverse impact). Хотя в переговорах с хэдофисами зарубежных компаний одним из первых звучит вопрос даже не про валидность, а про отсутствие этого влияния.

Наша психометрика скорее «психо», чем «метрика». Разработчики тестов интересуются психологической стороной измерения — тем, какие конструкты мы измеряем, как они соотносятся с принятыми моделями личности, способностей, ценностей, и как можно проинтерпретировать результаты оценки. И практически не разрабатывают новые измерительные модели — например, IRT и адаптивное тестирование, байесовские модели. А часто их и не применяют. Есть исключения — ЯндексПрактикум (Аббакумов), Институт образования НИУ ВШЭ (Карданова, Федерякин), ENBISYS (Усов), МГППУ (Куравский, Войтов). Важно, что разработанные ими модели созданы, в основном, для учебной аналитики или на образовательных данных в целом и не могут быть просто переложены на оценку персонала (а иногда и не могут вовсе).

Государство становится крупным заказчиком. Во многом этому способствовали «Лидеры России» и региональные кадровые конкурсы. Многие министерства и ведомства, администрации начали использовать тесты. Сейчас это применение носит, в основном, проектный, но не системный характер. Например, создание кадрового резерва под запрос. Или оценка кандидатов в рамках конкурса на определенную должность.

В структуре клиентов крупных провайдеров растет доля малого и среднего бизнеса (МСБ). Под этим сегментом бизнеса я имею в виду компании численностью 100–500 человек. Думаю, что основная причина также в федеральных конкурсах, в которых участвуют, в том числе, индивидуальные предприниматели из МСБ. И уверен, что этот сегмент бизнеса — вопреки непростому состоянию МСБ в РФ — будет расти.