Слишком умный: избыточная квалификация и контрпродуктивное поведение

Эта ситуация выглядит еще более парадоксально, учитывая, что современный рынок труда перенасыщен специалистами, чьи опыт и навыки превосходят требования, предъявляемые к должностям. Например, в странах Евросоюза в 2018 году доля оверквайлифайдов составляла 39%, в целом по миру — порядка 47% (Khan et al, 2022), а в России в 2023 году — 28,8% (Varshavskaya, Podverbnykh, 2023). Важно учесть, что эти цифры касаются только фактической избыточной квалификации, т.е. оцененной на основе объективных метрик и фактологии.
В случае с воспринимаемой избыточной квалификацией, т.е. осознания сотрудником того, что его накопленный опыт и навыки оказываются невостребованными и нереализованными при выполнении должностных обязанностей, статистика еще внушительнее — порядка 50–65%.
Действительно, масса исследований показывает, что ощущение избыточности собственной квалификации влияет на психическое здоровье сотрудника, его эффективность, отношения с коллегами, рабочие установки и карьерных успех. Вопрос, как именно влияет — хорошо или плохо, — дискуссионный: результаты исследований неоднозначны. Единственный поведенческий результат, который демонстрирует устойчивую связь (по данным разных метаанализов от 0,16 до 0,27) с воспринимаемой сверхквалификацией — это контрпродуктивное поведение на работе (Harari et al. 2017; Erdogan, Bauer, 2020). Это значит, что оверквалифайды чаще совершают действия, которые вредят компании и сотрудникам.

Почему избыток квалификации приводит к контрпродуктивному поведению на работе?
Разумеется, наличие большого опыта и квалификации у сотрудника — само по себе не является причиной непродуктивного или неэтичного поведения.
Контрпродуктивное поведение возникает из-за осознания несоответствия собственных возможностей и вложенных в работу усилий тем условиям, которые предлагаются на работе. Когда сотрудник понимает, что его текущее положение на работе расходится с профессиональными высотами, которых он потенциально мог бы добиться, возникают негативные эмоции — от безразличия и скуки до раздражения и агрессии (Erdogan, Bauer, 2020; Harari et al, 2017). Чем интенсивнее и продолжительнее эти эмоции — тем более умышленными, серьезными и токсичными становятся контрпродуктивные действия. Они могут быть направлены на организацию в целом или на других людей — зависит от того, что стало причиной разочарования в работе.
Выделяют четыре причины, объясняющих, почему сверхквалифицированный сотрудник начинает разочаровываться в работе и в конечном счете вести себя контрпродуктивно.

1. Условия работы расходятся с представлениями оверквалифайда об идеальной работе.
В таком случае сотрудник убежден, что организация недостойна его и что где-то есть та самая идеальная работа, которая устроит его полностью. Стандартом сравнения могут быть его личные ожидания, предыдущее место работы или условия, предлагаемые в других организациях. Осознание того, что условия работы идут вразрез с мечтами, вызывают комплекс негативных, но не сильно заряженных эмоций: скуку, грусть, досаду, апатию, растерянность, неуверенность. Из-за слабой интенсивности эмоций и отсутствия конкретной причины недовольства работой оверквалифайд может вести себя контрпродуктивно, например, опаздывать, снижать темп работы, решать личные дела в рабочее время. Но такое поведение редко бывает умышленным, направленным на других и серьезным с точки зрения допускаемых провинностей.

2. Условия работы не соответствуют потребностям оверквалифайда.
В таком случае он убежден, что мог бы достичь большего успеха и полностью раскрыть свой потенциал, если бы компания давала ему больше прав и полномочий. Отсутствие возможностей задействовать в работе все свои навыки и способности провоцируют более амбивалентные чувства. Так, скука, грусть и апатия может сменяться раздражением и возмущением. Поэтому контрпродуктивное поведение принимает более явные и целенаправленные формы, например, саботаж, нарушение правил, нерациональное использование ресурсов организации или совершение рискованных действий.

3. Нарушен психологический контракт.
Психологический контракт — это неписаный, часто непроизносимый набор взаимных ожиданий между работником и работодателем. Ожидание, что безупречная работа будет отмечена руководителем; вера в то, что компания, которая трубит вовне о своей приверженности ESG-ценностям, будет производить экологичный продукт; уверенность, что талантливые и результативные сотрудники быстрее «среднячков» будут продвигаться по карьере — все это примеры психологического контракта. Нарушение этих неписанных правил и ожиданий глубоко фрустрирует оверквалифайдов, потому что у них нет правовых рычагов воздействовать на ситуацию — им пообещали это на словах, но не выполнили обещанное. Центральными эмоциями здесь выступают обида, возмущение, разочарование, сожаление. Но к ним добавляется еще и желание отомстить — ведь работодатель предал убеждения и идеалы. В таком случае контрпродуктивные действия, как правило, направлены не только на организацию, но и конкретно на руководителя и часто проявляются в виде персональной пассивной агрессии, распускания слухов, порочащих его репутацию, интриганства.

4. Оверквалифайд убежден, что ресурсы распределены несправедливо
В основе этого механизма лежит сравнение себя с другими, как правило, менее компетентными работниками. Сверхквалифицированный сотрудник понимает, что его способности и навыки вносят наибольший вклад в общий результат, но при этом это никак не поощряется — он имеет столько же прав, послаблений, признания или денег, как и другие сотрудники. Такая ситуация провоцирует спектр интенсивных эмоций — обиду, возмущение, раздражение, злость, зависть, тревогу. Кроме того, эти эмоции становятся направленными на конкретного адресата. Это могут быть либо коллеги, которые, с точки зрения оверквалифайда, паразитируют на его способностях и талантах, либо руководитель, который допускает несправедливое распределение благ. Поэтому типовые формы контрпродуктивного поведения в таком случае — сокрытие от коллег важной для работы информации, обвинение их в неудачах, саботаж работы команды или указаний руководителя.

Какие личностные черты и условия работы усиливают контрпродуктивное поведение оверквалифайда?
К чертам, которые усиливают риски того, что сверхквалифицированный сотрудник будет вести себя контрпродуктивно, относятся:
• Уязвимый нарциссизм, характеризующийся высоким самомнением, замкнутостью и невротичностью. В отличие от классических «нарциссов», такие люди часто намеренно преуменьшают свои достижения и таланты, чтобы их переубедили. Они стремятся добиваться похвалы и признания, не привлекая при этом к себе много внимания.
• Негативная аффективность — склонность целенаправленно искать негативные раздражители и реагировать на них разрушительными эмоциями: гневом, презрением, раздражением, страхом.
• Низкая стрессоустойчивость
• Амбициозность и центрированность на карьере — стремление к супервысоким профессиональным достижениям, сочетающаяся с обесцениванием своих успехов в любых других сферах жизни, не связанных с карьерой.
• Индивидуализм — склонность ставить свои личные интересы превыше целей коллектива или организации; убежденность в своей независимости от других людей и навязываемых социальных стандартов.
• Ориентация на процесс, а не на результат
• Чувствительность к справедливости, к оценкам других и в целом неуверенность в себе
• Инертность в принятии решений, которая, в частности, проявляется в том, что оверквалифайд, недовольный своей работой, долго терпит текущую ситуацию и не предпринимает действий, чтобы исправить ее.

К условиям работы, которые усиливают контрпродуктивное поведение оверквалифайда, относятся:
• Отсутствие доверительных отношений с руководителем (Leader-member exchange) или слишком высокая дистанция власти
• Отсутствие сплоченности в коллективе
• Повторяемость, однообразие задач, выполняемых сверхквалифицированным сотрудником
• Чрезмерный формализм, в частности, обязательные требования для всех сотрудников выполнять непонятные или мешающие работе правила
• Невозможность менять подход к работе, низкий уровень предоставляемой на работе автономии и самостоятельности
• Низкая престижность профессии или должность, которую занимает сотрудник.

И наоборот, показано, что сверхквалифицированные сотрудники редко прибегают к контрпродуктивным действиям, если на работе у них есть возможность расти горизонтально и расширять свои права и возможности, работать автономно, брать на себя новые и сложные задачи, регулировать свой уровень дохода и социального признания. Они успешно работают в компаниях с меритократической культурой, где ценятся инновационность, принятие риска и быстрые действия, а система контроля и оценки эффективности основана на фактических результатах. Наконец важно, чтобы в организации работали люди с разным уровнем квалификации. Чтобы сверхквалифицированный сотрудник не «заскучал» на работе, его должны окружать как более, так и менее талантливые коллеги (Erdogan, Bauer, 2020).

Так ли опасен для организации контрпродуктивный оверквалифайд?
Наш ответ — скорее нет, и вот почему.
Во-первых, сверхквалифицированные сотрудники достаточно умны и дальновидны, чтобы не совершать серьезные проступки, которые чреваты для компании большими финансовыми потерями и поставят крест на их карьере. Исследования показывают, что в большинстве случаев контрпродуктивное поведение таких сотрудников ограничивается стратегией «Go slow» — когда они намеренно работают медленнее и менее результативно, чем могли бы (Khan et al, 2022).
Во-вторых, для того, чтобы оверквалифайд решился на проступок, его надо довести до точки кипения — работа должна вызывать сильный и долгий негативный аффект: гнев, раздражение, обиду. Но большинство талантливых сотрудников знают себе цену на рынке труда и предпочитают сменить работу до того, как все выйдет из-под контроля. Поэтому гораздо чаще неподходящая работа вызывает у них «пресные» эмоции: скуку, пассивность, безразличие. Согласно Fine & Edward (2017), такие эмоции создают плацдарм лишь для совершения «несерьезных» проступков, направленных на организацию, но не на других людей.
В-третьих, сверхквалифицированных сотрудников отличают осознанность и нацеленность на результат. А потому они стремятся выражать свой протест по поводу работы конструктивным способом и своевременно. Так, например, показано, что талантливым сотрудникам свойственен процесс «переосмысления работы» (Job сrafting) — пересмотр своего подхода к работе с тем, чтобы сделать ее более привлекательной и разнообразной и, как следствие, выполнять ее эффективнее (Khan et al, 2022).
В-четвертых, оверквалифайды ценны для организации и обычно стоят на особом счету — им чаще предлагают особые условия работы и более тщательно мониторят их результативность и психологическое состояние. Соответственно, появляется больше шансов своевременно обнаружить сигналы контрпродуктивного поведения и вовремя начать его профилактику.
В этом плане опросник Integrity Profile от ЭКОПСИ[s1] — незаменимый инструмент, позволяющий определить, будет ли талантливый сотрудник наносить ущерб организации или ее сотрудникам. Он позволяет выявить не только личностные черты, которые провоцируют контрпродуктивное поведение, но и оценить, насколько текущие условия работы соответствуют представлениям сотрудника об идеальном и справедливом.
[s1]https://digital.ecopsy.ru/products/integrity_profile