+7 (495) 645–00–40
Кейс клиники «Здоровье»
Тип бизнеса - малые и средние предприятия
Тип бизнеса - малые и средние предприятия
Применение теста PiF в подборе на руководящие должности
Задачи:
- улучшить процесс подбора на руководящие должности;
- назначать наиболее релевантных сотрудников;
- увеличить долю тех, кто успешно проходит испытательный срок и адаптацию.
- улучшить процесс подбора на руководящие должности;
- назначать наиболее релевантных сотрудников;
- увеличить долю тех, кто успешно проходит испытательный срок и адаптацию.
Мы — сеть клиник «Здоровье» в Московской области. У нас есть позиции, которые связаны с управлением или высокой ответственностью. Это, например, руководитель отдела продаж, HR-директор, заместитель главного врача, заведующий, управляющий стоматологии, бизнес-ассистент. Это важные для нашего бизнеса должности от них зависит и эффективность работы, и темпы роста, и ключевые финансовые показатели.
Поэтому нам очень важно не ошибаться с подбором и сразу нанимать сотрудников с высокими показателями потенциала в занимаемой должности. Еще два значимых для нас критерия: не затягивать процесс отбора и не делать его зависимым от генерального директора, который раньше проводил много интервью с кандидатами.
В 2022 году мы перестроили процесс подбора таких сотрудников и начали использовать в нем тест оценки потенциала PiF.
Поэтому нам очень важно не ошибаться с подбором и сразу нанимать сотрудников с высокими показателями потенциала в занимаемой должности. Еще два значимых для нас критерия: не затягивать процесс отбора и не делать его зависимым от генерального директора, который раньше проводил много интервью с кандидатами.
В 2022 году мы перестроили процесс подбора таких сотрудников и начали использовать в нем тест оценки потенциала PiF.
Гаврилов Дмитрий Викторович
Коммерческий директор сети клиник «Здоровье»
Сейчас процесс подбора руководителей выглядит так:
На каждом этапе кандидаты отсеиваются и воронка становится всё уже. В итоге мы нанимаем того, кто нам подходит лучше всего.
Первый этап
На первом интервью мы делаем первичный скрининг кандидата.
Второй этап
Затем оцениваем личностные качества с помощью теста. Если кандидат показывает результаты выше среднего — он проходит на следующий этап.
Третий этап
Потом используем тест PiF, потому что нам важно, чтобы у наших руководителей был высокий потенциал. В первую очередь мы смотрим на итоговый балл за тест, если он выше 70 — для нас это хороший сигнал, что сотрудник будет эффективен в будущем. Также мы обращаем внимание, чтобы не было «западающих шкал».
Ключевые для нас качества из блоков Анализ (Критическое мышление и Скорость мышления) и Драйв (Амбициозность, Настойчивость и Инициативность).
Четвёртый этап
На финальном этапе проходит детальное интервью с руководителем (заказчиком).
На первом интервью мы делаем первичный скрининг кандидата.
Второй этап
Затем оцениваем личностные качества с помощью теста. Если кандидат показывает результаты выше среднего — он проходит на следующий этап.
Третий этап
Потом используем тест PiF, потому что нам важно, чтобы у наших руководителей был высокий потенциал. В первую очередь мы смотрим на итоговый балл за тест, если он выше 70 — для нас это хороший сигнал, что сотрудник будет эффективен в будущем. Также мы обращаем внимание, чтобы не было «западающих шкал».
Ключевые для нас качества из блоков Анализ (Критическое мышление и Скорость мышления) и Драйв (Амбициозность, Настойчивость и Инициативность).
Четвёртый этап
На финальном этапе проходит детальное интервью с руководителем (заказчиком).
Новая система отбора с применением тестов работает очень хорошо. По нашей оценке, мы стали в три раза точнее отбирать кандидатов, — Дмитрий Гаврилов, коммерческий директор сети клиник «Здоровье»
Гаврилов Дмитрий Викторович
Коммерческий директор сети клиник «Здоровье»
Результаты
Улучшили найм в 3 раза
Мы сделали найм точнее. Сотрудники, отобранные по новой системе, чаще проходят адаптацию и испытательный срок, а также эффективнее работают на новой должности.
Сократили издержки
Снизили риски экономических потерь из-за ошибочного найма. Лучше вложить дополнительные ресурсы в тестирование на этапе отбора, чем потратить месяцы на работу с кандидатом, который в итоге не справится.
Разгрузили директора и топов
Экономим время внутренних заказчиков. Теперь они участвуют в меньшем количестве интервью, но с более подходящими кандидатами.
Узнать больше о PiF
Как выглядит отчет теста оценки потенциала PiF
В результате оценки автоматически формируется отчёт, который содержит краткий вывод о потенциале сотрудника и описание всех составляющих потенциала.
Вам не требуется специального образования или обучения для интерпретации и использования отчета в работе. Он прост и удобен для принятия кадровых решений.
Вам не требуется специального образования или обучения для интерпретации и использования отчета в работе. Он прост и удобен для принятия кадровых решений.
Более
1 миллиона человек
1 миллиона человек
Напишите нам
Прошли нашу оценку
67% компаний
Из ТОП-50 РБК пользуется нашими инструментами
16 исследований валидности
Было проведено в отношении наших инструментов
С нами Вы будете уверены
в точности принятых решений
в точности принятых решений
Мы являемся резидентами Сколково
