Карьера выгоревшего сотрудника замедляется на семь лет

На 7 лет замедляется карьера выгоревшего сотрудника — такие данные приводят исследователи Стокгольмского университета. Учёные указывают, что выгоревшие люди зарабатывают на 15% меньше, чем коллеги на тех же позициях. Более того, от выгорания страдают и родственники выгоревшего: супруги тоже теряют в доходах, а у детей могут появиться проблемы с учёбой.

На прошлой неделе прошел совместный вебинар «На грани выгорания: оценка и управление стрессом в команде» c Марией Перовой, продакт-менеджером опросника выгорания FADE, и Екатериной Оксанен, психологом, представителем сервиса психотерапии Alter. Делимся с вами записью и материалами вебинара.

Почему появляется выгорание

«Во многом спасение выгорающих – дело рук самих выгорающих. Чаще выгорание встречается у тех, кто не анализирует своё состояние, скорее принимая ответственность за негативную среду на себя: «я неудачник, я не справился, я не дорабатываю, я не зарабатываю нормально». Человек стремится разом всё это преодолеть, и в какой-то момент его силы заканчиваются.

Жертвы выгорания часто отмахиваются: «некогда думать, бежать надо». Эта гонка приводит к крайним формам нарушений, после которых можно долго восстанавливаться. Я знаю даже о случае, когда ответственная сотрудница до последнего старалась решить непосильные для неё задачи, и у неё начались клинические состояния, вплоть до сонного паралича. Чтобы перезагрузиться, ей пришлось кардинально менять всю жизнь – не только отрасль и сферу деятельности, но и страну, и культуру», — комментирует старший партнёр ЭКОПСИ, руководитель практики «Социология бизнеса» Андрей Онучин.

Что посоветовать «против выгорания»

Главный совет, который можно дать «выгоревшим»: если вы сумели заметить, что начались деструктивные процессы, надо остановиться, сделать паузу и подумать, почему это произошло и что вообще происходит?

С другой стороны, значительное влияние на выгорание сотрудников оказывает работодатель. Иногда компании перегревают ситуацию, создают культуру постоянной гонки за максимальными достижениями, потому что это очень выигрышно на рынке. Но это не всегда человекоориентированно.

Сама по себе идея, что компания начинает подталкивать людей к максимальным достижениям, не является однозначно плохой. Вопрос заключается в том, как это проявляется. Немало компаний, которые одновременно посылают сотруднику противоположные сигналы – то подбадривают, то подавляют. Это клиническая картина создания зависимости: человек, поставивший себе сверхцели, теряет контроль над своим состоянием. А токсичная среда провоцирует его надорваться, доказывая кому-то что-то. Рано или поздно это приводит к срыву.

Одной из главных проблем, которую стоит выделить в контексте выгорания, является отсутствие благодарности, когда что бы ты ни делал, ты всё равно воспринимаешься как бесполезный неудачник. Благодарность очень важна: мы даже включили её как один из критериев оценки выгорания в методику, разработанную внутри ЭКОПСИ. Эта методика – FADE – направлена не столько на отдельного человека, сколько на среду: она оценивает, насколько среда благоприятствует поддержанию здорового состояния или же стимулирует его двигаться к выгоранию.

FADE выделяет три группы факторов: непосредственно факторы выгорания, среди которых ощущение ненужности, отсутствия благодарности, обратной позитивной связи. Второй блок – катализаторы выгорания, которые сами по себе не приводят к выгоранию, но ускоряют его. И третий блок – факторы поддержки, которые создают условия, чтобы выгорание как таковое не проявлялось. Практически все факторы из третьего блока соотносятся с поведением непосредственного руководителя и сотрудника: насколько менеджер прислушивается к проблемам, о которых говорит сотрудник, насколько готов помогать эти проблемы решить, а не только критиковать. Это важнее, чем кажется: пониженная оценка личных достижений – один из трёх компонентов структуры выгорания (наряду с истощением и деперсонализацией), предложенной ведущим научным сотрудником Университета Калифорнии в Бёркли профессором Кристиной Маслач.

Чтобы вовремя диагностировать выгорание на уровне компании и поддерживать интерес и развитие сотрудников, важно также регулярно оценивать вовлечённость — проводить исследования и опросы, которые помогают компаниям объективно посмотреть на ситуацию в коллективе, понять, насколько заинтересованы в своей работе сотрудники, чувствуют ли они причастность к компании или скорее «отрабатывают» положенные часы, в том числе из-за возможного выгорания.