+7 (495) 645-00-40
Масштаб организации
Результат
Решение
Задачи
Как мы оценивали потенциал менеджеров перед повышением
О компании
240 сотрудников
Использовать тест PiF (Potential in Focus) как один из этапов внутреннего отбора.
- Успешно провели повышение;
- Текучесть отсутствует;
- 3 из 6 топ-менеджеров после работы в новой должности номинированы на премию «Лидеры года»;
- По итогам оценки запланировали программу развития управленческих навыков.
- Отобрать внутренних сотрудников для повышения на разные управленческие позиции: линейные менеджеры и менеджеры среднего звена.
- Спланировать обучение и развитие на основе результатов оценки потенциала.
Одна из структур Правительства Москвы.
Отзыв от HR-партнера.
Отзыв от HR-партнера.
Почему это особенно критично для менеджеров
Мы уже не первый год используем оценку потенциала при работе с менеджерами. Для нас важно, чтобы карьерный рост получали не только сотрудники, которые показывают высокие результаты «здесь и сейчас», но и те, кто будет готов к более сложным управленческим вызовам в будущем.
Оценка потенциала хорошо себя зарекомендовала:
- у руководителей с высоким потенциалом ниже текучесть;
- команды под их управлением работают стабильнее и эффективнее.
Поэтому при принятии решений о повышении мы опираемся не только на текущие результаты, но и на управленческий потенциал.
Как проходила оценка
3. Тестирование с помощью PiF (Potential in Focus)
2. Интервью по компетенциям
Проверяли соответствие управленческим требованиям и ожиданиям по роли.
Проверяли соответствие управленческим требованиям и ожиданиям по роли.
Решение о повышении принимали на основании оценки, состоявшей из трёх этапов:
1. Оценка результативности
На этом этапе отбирали только тех руководителей, которые уже демонстрируют высокую эффективность в текущей роли.
1. Оценка результативности
На этом этапе отбирали только тех руководителей, которые уже демонстрируют высокую эффективность в текущей роли.
Как сработал PiF
Результаты
Обнаружили общий паттерн — относительно низкие результаты в блоке Коммуникация. Средний балл по этому блоку составил 58, что ниже, чем по другим блокам. Важно, что такой результат подтвердил наши наблюдения и дал объективную картину для самих сотрудников. На основании результатов мы приняли решение развивать коммуникационные и управленческие навыки и запланировали соответствующие программы развития на 2026 год.
Повышение получили сотрудники, которые одновременно соответствовали трём критериям: высокая результативность в текущей должности, соответствие компетенциям и средний или высокий потенциал к управленческой деятельности.
Бонус-результат. В 2024 году мы использовали тест PiF при оценке топ-менеджеров перед повышением.
Спустя год можем зафиксировать результаты:
Это показывает, что:
Повышение получили сотрудники, которые одновременно соответствовали трём критериям: высокая результативность в текущей должности, соответствие компетенциям и средний или высокий потенциал к управленческой деятельности.
Бонус-результат. В 2024 году мы использовали тест PiF при оценке топ-менеджеров перед повышением.
Спустя год можем зафиксировать результаты:
- Все повышенные руководители продолжают работать в организации;
- Нет текучести среди повышенных руководителей;
- 3 из 6 выдвинуты на номинации «Лидер года» и "Прорыв года".
Это показывает, что:
- Руководители успешно справились с новыми ролями;
- Их руководители довольны результатами работы;
- Решения о повышении были приняты обоснованно и достаточно точно.
Как выглядит отчет теста оценки потенциала PiF
В результате оценки автоматически формируется отчёт, который содержит краткий вывод о потенциале сотрудника и описание всех составляющих потенциала.
Вам не требуется специального образования или обучения для интерпретации и использования отчета в работе. Он прост и удобен для принятия кадровых решений.
Вам не требуется специального образования или обучения для интерпретации и использования отчета в работе. Он прост и удобен для принятия кадровых решений.
