+7 (495) 645–00–40
Зачем компании нужна модель компетенций?
Компетенции — это реальное поведение сотрудника, приносящее результат в его работе. Модели компетенций — ключевой инструмент HR-систем большинства компаний. 74% компаний в мире используют модели компетенций.
Результативность сотрудника на 43-64% зависит от наличия необходимых личностных и управленческих компетенций
Сотрудники, соответствующие профилю компетенций компании, в среднем показывают на 20% меньшую текучесть
Если разрыв между текущим поведением людей и необходимым для внедрения изменений поведением не определён, вероятность успешного внедрения изменений — 5%; если определён — 52%
Источники: McKinsey Global Survey results. 2014; Fortune & Aon Hewitt, 2011; Headhunter, 2016; Korn Ferry, 2016; Towler and Britt, 2006
Подход DEEP для разработки модели компетенций на основе данных
Подготовка
• Серия интервью с менеджментом
• Анализ действующих моделей, стратегии / миссии
• Создание прототипа модели — списка всех потенциально полезных компетенций, детализированных до поведения
• Анализ действующих моделей, стратегии / миссии
• Создание прототипа модели — списка всех потенциально полезных компетенций, детализированных до поведения
Сбор данных
• Руководители оценивают подчинённых по эффективности
• Руководители оценивают сотрудников по проявлению компетенций в поведении
• Руководители оценивают сотрудников по проявлению компетенций в поведении
Анализ данных
• Формирование реальных компетенций из данных — вместе складывается поведение, которое проявляет один и тот же человек
•Оценка доли сотрудников, проявляющих каждую компетенцию
•Оценка эффективности сотрудников, проявляющих каждую компетенцию
•Оценка доли сотрудников, проявляющих каждую компетенцию
•Оценка эффективности сотрудников, проявляющих каждую компетенцию
Формирование модели
• Формирование отчёта по профилю компетенций эффективного сотрудника по компании в целом и по необходимым разрезам
• Встреча с менеджментом для представления текущего профиля компетенций и согласования целевого, который будет заложен в модель
• Оформление итоговой модели компетенций с матрицей требований и шкалой оценки
• Встреча с менеджментом для представления текущего профиля компетенций и согласования целевого, который будет заложен в модель
• Оформление итоговой модели компетенций с матрицей требований и шкалой оценки
DEEP — методология, разработанная ЭКОПСИ, для выявления профиля компетенций эффективных сотрудников в компании. Методология DEEP работает на основе анализа данных о поведении и эффективности сотрудников, и позволяет получить точное представление о текущих сотрудниках и требованиях к ним от компании как в целом, так и с детализацией до уровней управления и/или подразделений.
Подход DEEP позволяет создать оптимальную модель компетенций
для компании
для компании
Cотрудники с высокой оценкой по компетенциям работают более эффективно
Модели компетенций, разработанные с помощью DEEP, позволяют отличать высокоэффективных сотрудников с точностью ~80%; оценивая и отбирая сотрудников по компетенциям, а также развивая их компетенции, компания увеличивает долю высокоэффективных сотрудников.
Компактная и простая в использовании модель компетенций
DEEP позволяет выявить только те компетенции, которые реально необходимы для эффективной работы в компании — это существенно меньше, чем в популярных библиотеках компетенций. В среднем модель по результатам DEEP состоит из 9 компетенций.
Подразделения / вся компания работает эффективнее, если растёт доля сотрудников, соответствующих разработанной модели
Эффективность работы подразделений в компании по EBITDA на сотрудника коррелирует со уровней компетенций сотрудников в подразделениях на уровне 0.35. Чем больше в подразделении сотрудников, соответствующих модели компетенций, тем выше его финансовый результат.
Возможность сравнить сотрудников с бенчмарком по лидерам рынка в россии или конкретной отраслью
Подходом DEEP воспользовались уже более 70 компаний в России, СНГ и мире, а собранные данные описывают компетенции 200 000 сотрудников — с их помощью можно оценить разрыв между профилем компетенций в компании и среди лидеров рынка или конкретной отрасли..
Оптимальные требования по компетенциям для каждой группы сотрудников
DEEP позволяет проверить, какие компетенции необходимы для эффективной работы в каждой точке компании — итоговая модель будет учитывать, какие компетенции нужно развивать, чтобы перейти с уровня линейного менеджмента на уровень среднего, или по каким дополнительным компетенциям необходимо отбирать кандидатов для функции финансы и бухгалтерия.
Понятные руководителям формулировки поведения по каждой компетенции
В разработке модели участвует большинство руководителей в компании, оценивая своих непосредственных подчинённых. В модели остаются только те формулировки поведения, которые они исходно понимают — а значит в дальнейшем смогут оценить у своих сотрудников, дать по ним обратную связь и т.д.
Доля сотрудников, проявляющих эту компетенцию в своём поведении. Например, верхняя отметка 70% означает, что 70% сотрудников (абсолютное большинство) проявляют эту компетенцию, а нижняя отметка 30% — что только 30% сотрудников (абсолютное меньшинство) проявляют её.
То, насколько компетенция связана с эффективностью по оценке руководителей. Например, правая отметка 50% значит, что среди эффективных сотрудников доля проявляющих эту компетенцию в поведении на 50% больше, чем среди неэффективных; левая отметка -50% означает что среди неэффективных сотрудников доля проявляющих эту компетенцию в поведении на 50% больше среди эффективных.
Эти компетенции (как Горизонтальное взаимодействие) не распространены и не эффективны. Менее 25% эффективных сотрудников демонстрируют их.
Эти компетенции (как Ориентация на результаты) распространены и эффективны; они являются основой действующей культуры компании. Более 75% эффективных сотрудников демонстрируют их.
Эти компетенции не являются полноценной частью профиля эффективного сотрудника; они либо распространены, но неэффективны (как Дисциплинированность), либо эффективны, но не распространены (как Саморазвитие).
DEEP для разработки модели компетенций на основе данных
Распространённость
(вертикальная шкала)
(вертикальная шкала)
Исключенные
компетенции
компетенции
Эффективность
(горизонтальная шкала)
(горизонтальная шкала)
Доминирующие
компетенции
компетенции
Остальные
компетенции
компетенции
Нажмите на знаки вопросов, чтобы узнать подробнее о компетенциях
Образ итоговой модели — матрица требований по группам сотрудников
и шкала оценки
и шкала оценки
Управленческие
Амбициозность
Управление отношениями
Управление процессами
Управление людьми
Управление задачами
Общие
Профессиональное развитие
Оптимизация процессов
Ориентация на общие цели
Взаимовыручка
Нацеленность на результат
Компетенция
D
Не соответствует ожиданиям
Не соответствует ожиданиям
C
Скорее
не соответствует ожиданиям
Скорее
не соответствует ожиданиям
B
Скорее
соответствует
ожиданиям
Скорее
соответствует
ожиданиям
A
Соответствует ожиданиям
Соответствует ожиданиям
Нацеленность на результат
Стремление брать дело в свои руки, оперативно и настойчиво добиваться результата
Стремление брать дело в свои руки, оперативно и настойчиво добиваться результата
Перекладывает ответственность на коллег, руководителей и внешние обстоятельства
Эскалирует проблемы с своей зоне ответственности на руководителя без проработки и вариантов действий
Эскалирует проблемы с своей зоне ответственности на руководителя без проработки и вариантов действий
Ближе к D
Ближе к A
Принимает ответственность за свои действия и решения, не перекладывая её на других
Приходит к руководителю с вариантами решений, а не с проблемой
Ищет способы преодолеть препятствия, не сдаваясь при столкновении с ними
Принимает необходимые решения своевременно
Сотрудники
Руководители Front Office
Руководители Back Office
Ведущие компании используют DEEP
Наша команда экспертов
Полезные материалы
Оптимальная модель компетенций для ключевых задач HR
DEEP: модель компетенций на основе данных
Смотреть вебинар
Компетенции в российских компаниях сегодня и завтра: что показывают данные
Как поменялась связь компетенций с эффективностью сотрудников в 2022 году.
Читать статью
Как писать поведенческие индикаторы компетенций
Топ-5 принципов для написания качественных поведенческих индикаторов.
Читать статью
Более 175 000 человек
Напишите нам
Прошли нашу оценку
67% компаний
Из ТОП-50 РБК пользуется нашими инструментами
16 исследований валидности
Было проведено в отношении наших инструментов
С нами Вы будете уверены
в точности принятых решений
в точности принятых решений
Мы являемся резидентами Сколково
