Как мотивировать сотрудников:
6 научно доказанных стратегий

В мотивации сотрудников заинтересованы обе стороны. Для руководителей — это возможность повысить производительность работы. Для сотрудников — это критерий выбора работодателя. Работники стремятся устроиться туда, где предлагают не только достойную зарплату, но и поддерживают их мотивацию: поощряют достижения, создают условия для карьерного роста и профессионального развития.

Существует немало способов усилить мотивацию сотрудников. Но какие стратегии мотивации работают лучше всего? В этой статье мы отобрали подходы, которые подкрепляются научными доказательствами и статистикой.

Для тех, кто хочет глубже проанализировать свои управленческие подходы, может быть полезен кейс-тест Prime — он позволяет оценить текущие практики работы с командой и получить персональные рекомендации по их развитию.

Постановка целей
Исследование McKinsey показало, что для 72% сотрудников постановка целей является мощным мотиватором. Важно, чтобы цели были измеримы и связаны с более масштабными целями компании. Это приводит к большей производительности, чем абстрактные цели (например, цель “делать все возможное”) или отсутствие целей (Seijts & Latham, 2005). Эти выводы подтверждаются экспериментальным исследованием С. Асмуса и коллег (2015), в котором оценивалось влияние постановки целей на мотивацию работников на промышленном производстве. Производительность оценивалась по количеству, качеству продукции и затратам ресурсов. Согласно результатам, установление четких целей увеличивает производительность работников на 12–15% по сравнению с условиями, когда цели не ставятся.

Вызовы и сложные задачи
Еще один практический метод мотивации сотрудников — ставить перед ними труднодостижимые задачи. Их выполнение позволяет разнообразить рутину и дает возможность доказать себе и другим свою компетентность. Это повышает заинтересованность работой и готовность вкладывать усилия (Velnampy, 2007). К примеру, исследование, проведенное на выборке более 400 сотрудников из 3 компаний показало, что сложность задачи и временные ограничения вызывают положительные эмоции (энтузиазм, удовлетворение от достижений), что косвенно улучшает производительность (Wang et al., 2021).

Регулярная обратная связь
Руководители и сотрудники считают частую обратную связь одним из наиболее сильных факторов мотивации. Через конструктивную обратную связь руководитель показывает, что он заинтересован в улучшении результатов сотрудника. Такое отношение мотивирует сотрудника работать усерднее (Vrancic, 2015). Так, эксперимент Д. Гиамоса и коллег (2024) на выборке из 36 человек позволил выявить различия в воздействии разных источников обратной связи на мотивацию и продуктивность выполнения задач. Было 3 условия: обратная связь предоставлялась через компьютер, человека или отсутствовала. Результаты показали, что наибольшие баллы по вовлеченности в задачу и производительности набирали участники, получающие обратную связь от человека, по сравнению с двумя другими условиями.

Личный интерес и поддержка руководства
Искренний интерес к сотрудникам — их личным событиям, трудностям и карьерным устремлениям — создает атмосферу доверия и повышает рабочую мотивацию (Armstrong, 2012; Bawa, 2017). Не менее значимое влияние оказывает поддержка руководства. Это подтверждается исследованием С. Хекль и М. Реге (2025). В нем участвовало 133 менеджера и 338 сотрудников крупной компании. Половина руководителей прошла обучение поддерживающему менеджменту, где развивался навыки активного слушания и помощи в решении проблем. Как итог — сотрудникиобученных менеджеров показали более высокую вовлеченность и производительность по сравнению с контрольной группой.

Карьерный рост
Карьерный рост и практики, связанные с развитием карьеры, также рассматривается исследованиями как действенный мотиватор (Bai & Liu, 2018; Butt e al., 2015; Chandani et al., 2016). По данным опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter на выборке из 5 тысяч респондентов, карьерные возможности — второй по важности нематериальный мотиватор для 34% российских специалистов.

Признательность за работу
Еще одна стратегия мотивации работников заключается в развитии культуры признательности даже за небольшие улучшения. Согласно данным, благодарность за работу напрямую связана с вовлеченностью вне зависимости от требований к работе и личных ресурсов (Komase et al., 2021). Признание заслуг подталкивает сотрудников к дальнейшему совершенствованию. Есть несколько типов признания: за вклад (идеи и усилия); за просоциальное поведение (навыки коммуникации, командная работа); за влияние на организацию: повышение удовлетворенности клиентов. Руководство организации может разрабатывать, внедрять и поддерживать такие схемы на постоянной основе.

Чтобы подобрать оптимальные способы мотивации сотрудников, используйте опросник мотивации Engage — этот тест оценивает 12 факторов мотивации, включая те, которые были описаны в этой статье. Так Вы сможете лучше понять, что движет Вашими сотрудниками в работе, и правильно выстроить систему поощрения.