Что такое проактивное поведение и как оно оценивается?

Что такое проактивность?
Проактивная личность — это стабильная черта личности, которой характерно “проявление инициативы по улучшению текущих условий или созданию новых” (Crant, 2000, p. 436). У проактивности есть две характерные особенности. Первая — ориентация на будущее. Сотрудники представляют результат, чтобы достичь желаемого. Вторая черта — намеренное воздействие на себя или ситуацию. Так, проактивное поведение проявляется в любых контекстах при выполнении этих двух условий. Противоположность ему — приспособление к ситуации без попытки изменить что-либо.

Действия человека не относятся к проактивности, если:

1. Они является рутинными для него
2. Если сотрудник предлагает идею, но не берется за ее воплощение
3. Если цель ставится не им, а другим человеком

В целом, проактивность — широкий конструкт, включающий низкоуровневые черты. Например, инициативность как самостоятельное побуждение начать какое-либо дело. Взятие ответственности как добровольные усилия, приводящие к организационным изменениям. Выражение мнения (voice) как склонность готовить об организационных проблемах и вносить конструктивную критику (Thomas et al., 2010).

Интересные открытия в теме проактивности
Исследования показывают, что личная инициатива связана c производительностью (Seibert et al., 2001; Wihler et al., 2017). В метаанализе 107 исследований проактивное поведение было связано с субъективным и объективным карьерным успехом (Fuller & Marler, 2009). Поэтому есть интерес к построению математических моделей, чтобы изучить как факторы, так и последствия проактивного поведения. Иногда результаты оказываются по-настоящему интересными. Например, есть данные, что проактивное поведение усиливает вовлеченность сотрудников в работу. И наоборот — вовлеченность стимулирует их к проактивным действиям (Parker et al., 2006). Но это происходит при условии, если личные ресурсы не тратятся на совладание с высоким уровнем нагрузки (Schmitt et al., 2016; Zacher et al., 2019). Это поддерживает мысль о том, что для улучшения своей работы сотрудникам нужны силы и время. Создание таких условий позволяет организациям получать больше инновационных решений.

Хотя проактивность положительно влияет на развитие компании и карьеру сотрудников, есть нюансы. Например, когда сотрудники ведут себя проактивно, но у них слабо выражено желание приносить пользу другим, руководители не замечают их усилия (Grant et al., 2009). В этом выражается «парадокс инициативы», в котором проактивность желательна только в той степени, в которой она соответствует ожиданиям лидера (Campbell, 2000). Более того, требования руководства к проявлению инициативы со стороны сотрудников вызывают напряжение и стресс у работников, что снижает их способность к обучению (Bolino et al., 2010). Таким образом, проактивность способствует успеху, когда человек действует ради общего блага и на него не оказывается давление извне.

Ресурсы проактивности
Наиболее важным условием работы, усиливающим проактивность, является автономия — то, насколько сотрудник самостоятельно принимает решения и организовывает свою работу. С другой стороны, если у сотрудника нет внутренней мотивации, чтобы совладать с неопределенностью, вызванной автономией, это усилит стресс и может привести к контрпродуктивному поведению (например, снижению требований к работе). Другие ресурсы: разнообразие и сложность задач (Morgeson & Humphrey, 2006). Такие условия стимулируют работников к поиску новых способов выполнения задач и повышают их заинтересованность в работе.

Самостоятельность, творчество, признание заслуг и другие аспекты рабочей мотивации, способствующей проактивному поведению сотрудников, точно оцениваются опросником мотивации Engage.

Измерение проактивности тестами
Измерять проактивность нелегко, поскольку важен контекст — насколько инициатива исходит от самого человека, а не ожидается со стороны других людей. Тем не менее есть несколько способов. Ш. К. Паркер и ее коллеги (2006) оценивают проактивное поведение в два этапа: оценка проактивной реализации и проактивных решений. Сначала респонденты указывают количество собственных новых идей за последний год по каждой цели: сокращение расходов, повышение качества, улучшение сроков доставки клиентам, создание лучшего продукта и эффективная совместная работа. Если у респондента есть хотя бы одна новая идея, его спрашивают, (a) предлагал ли он ее кому-либо и, если да, то кому (по шкале «нет»; «да — коллегам»; «да — руководителю»); и (b) была ли эта идея реализована и кем («нет»; «да — мной»; «да — другими»). Проактивными ответами считаются предложение идей и самостоятельная реализация идеи.

Проактивное решение проблем оценивается через кейсы. Например: «вам поставляют некачественную проволоку»; «в вашем районе увеличивается уровень брака»; «ваша машина ломается». Респондентам предлагается 8 вариантов действий. Варианты ответов содержат общие, пассивные и проактивные стратегии.

Проактивное стратегии включают аспекты:

• попытка найти первопричину проблемы (например, “попытаться выяснить, почему поставка проволоки низкого качества”)
• участие в превентивных действиях («попытаться решить проблему, чтобы она не повторилась»)
• быть самостоятельным (“предположить, почему брак высок”).

Также существуют самоотчетные шкалы. Наиболее широко известна полная (17 пунктов) и короткая (10 пунктов) версии шкалы Проактивной личности от Бейтмана и Крэнта (Bateman & Crant, 1993; Seibert et al., 1999).

Примеры утверждений:

• Я всегда ищу лучшие способы сделать что-то.
• Если я верю в идею, никакие препятствия не помешают мне воплотить ее в жизнь.
• Если я вижу что-то, что мне не нравится, я это исправляю.

Резюмируем. Проактивное поведение — это формирование и улучшение условий, в которых человек находится. Эта черта личности связана с вовлеченностью в работу, карьерным успехом и производительностью. Повышая разнообразие задач и автономность сотрудников, можно усиливать их проактивность. В настоящее время есть как самоотчеты, так и кейсовые методы для измерения проактивности. Кейсы, хотя и требуют больших ресурсов, могут давать более точные оценки за счет учета контекста ситуации.