Как снизить текучесть кадров, вызванную токсичным поведением руководителей

• Руководитель, который не доверяет команде (деструктор "Нежелающий делегировать")
• Руководитель, который видит угрозу в любом предложении подчинённого ("Настороженный")
• Руководитель, который срывается на крик при малейшей ошибке ("Эмоциональный")

Исследования показывают: такие модели поведения напрямую влияют на удовлетворённость работой и текучесть. Причём чем выше должность руководителя, тем ярче могут проявляться деструкторы.

1. Системная диагностика, а не разовые акции:

• Внедрите регулярную оценку руководителей (DPI, ассессмент - центры, 360°);
• Сделайте оценку обязательной перед повышением;
• Анализируйте результаты вместе с руководителем — без наказания, но с чёткими планами развития.

2. Разработать системы наставничества для руководителей:

• Назначьте опытных менторов для новых руководителей;
• Создайте клуб руководителей для обмена опытом;
• Внедрите коучинг или супервизии — разбор сложных управленческих ситуаций с нейтральным экспертом;
• Создайте культуру, где просить обратную связь и работать над собой — норма для руководителя.

3. Обязательное обучение для всех руководителей:

• Проводите регулярные тренинги по эмоциональному интеллекту;
• Обучайте навыкам обратной связи и делегирования;
• Создайте библиотеку кейсов с примерами эффективного и неэффективного поведения.

4. Раннее выявление проблем:

• Обращайте внимание на тревожные сигналы: текучесть выше среднего, низкая вовлечённость в подразделении, высокий уровень выгорания, частые конфликты, частые и длительные больничные сотрудников и т.д.;
• Включите в ежегодные опросы сотрудников блок про управленческие практики;
• Создайте анонимный канал обратной связи о поведении руководителей.

1. Оценка топ-команды, определите профиль команды, их сильные стороны и проявления требующие корректировки. Заручитесь поддержкой топ-команды в трансляции важности работы с деструкторами для руководителей всех уровней управления.

2. Проведите анонимный опрос в подразделениях с высокой текучестью — спросите сотрудников конкретно про управленческие практики и личностные проявления руководителя. Проведите оценку деструкторов руководителя. Сформируйте план мероприятий по работе с токсичными проявлениями.

3. Создайте программу коучинга и наставничества — пригласите в нее, в первую очередь, тех руководителей, чьи сотрудники чаще других увольняются.

4. Организуйте тренинги по эмоциональному интеллекту для всех руководителей — с разбором реальных кейсов из вашей компании.

Наш опыт показывает, что инвестиции в развитие руководителей окупаются многократно. Снижение текучести всего на 5-10% даёт существенную экономию. Но главное — создаёт среду, где люди хотят работать и развиваться.