Почему нужно перестать мотивировать своих сотрудников

Виды внешней мотивации

Согласно теории самодетерминации, о которой я уже упоминала в одной из предыдущих статей, существует два типа мотивации: внешняя и внутренняя. Внутренняя мотивация возникает из естественного интереса к работе, удовольствия и радости от её выполнения. Она хорошо связана с результативностью на работе (согласно разным исследованиям r= от .21 до .45), удовлетворенностью (r = .57) и вовлеченностью в нее (r = .67). Она помогает человеку выполнять работу даже в отсутствие внешних побуждающих воздействий. При этом внешняя мотивация, согласно теории, подразделяется на несколько видов согласно степени ее принятия (интернализации) человеком:

1. внешняя (или экстернальная) – человек работает ради получения награды (деньги) или с целью избежать наказания;
2. интроецированная – человек работает ради одобрения и похвалы, желания получить статус и признание. Факторами влияния выступают чувства вины, стыда или гордости, превосходства;
3. идентифицированная – человек работает ради достижения своих целей, которые выбраны осознанно и важны для него (например, карьерный рост);
4. интегрированная – человек работает, потому что ощущает работу как неотъемлемую часть своей жизни (например, призвание).

Как вы, вероятно, заметили, двигаясь от экстернальной мотивации к интегрированной, каждый следующий вид мотивации все больше напоминает внутреннюю мотивацию. В теории самодетерминации это называется мотивационным континуумом. Мотивация человека предстает в виде спектра от внешней мотивации к внутренней, внутри которого есть разные «оттенки». Более того, человек может одновременно мотивировать свою деятельность разными вещами (как внутренними, так и внешними).

Связь внутренней и внешней мотивации

Общепринятая точка зрения состоит в том, что внешняя мотивация (награды, похвала или санкции) может понижать внутреннюю, делая ее более контролируемой. Это явление называют «эффектом подрыва» (undermining effect, crowding effect). В краткосрочной перспективе мотивация к выполнению определенного действия может повыситься, однако в долгосрочной – длительная работа в отсутствие внутренней мотивации наоборот приведет к потере вовлеченности, удовлетворенности и выгоранию. Это происходит из-за того, что потребности человека в автономии и компетентности (двух из трех самых важных факторов внутренней мотивации) фрустрируются (не удовлетворяются). В итоге человек перестает верить в себя, в свои собственные компетенции и навыки, в то, что он может свободно и независимо действовать.

Однако этот эффект работает не всегда. В некоторых ситуациях внешняя мотивация не оказывает негативного влияния на внутреннюю, и даже наоборот помогает повышать результативность. Это происходит, если переменная часть оплаты труда (бонусы, премии) или похвала:

• не зависят прямо от текущих результатов человека;
• даются неожиданно;
• предоставляются в виде обратной связи о проявленных компетенциях человека («ты отлично проявил свои презентационные навыки сегодня на встрече»), а не в виде инструмента контроля («Я доволен, что ты сделал эту работу»);

Кроме того, внешние мотиваторы лучше работают, когда нужно повлиять на количественные показатели деятельности, а не на ее качество, или повысить мотивацию к выполнению неинтересных задач. При этом мотивацию к выполнению интересных и сложных задач они все-таки будут снижать. Например, есть исследования, показывающие, что результативность преподавателей не повышается от введения премий за успехи их студентов, как и эффективность врачей не растет, если они получают надбавки за процент выздоровевших пациентов. Дело в том, что включение внешних стимулов сильно сужает фокус восприятия, направляя все внимание сотрудника на достижение желаемого показателя (иногда во вред качеству деятельности).

Таким образом, у специалистов, выполняющих работу, требующую личной вовлеченности, креативности и высокой интеллектуальной нагрузки, лучше формировать и поддерживать внутреннюю мотивацию, с осторожностью используя внешние стимулы. Зато в специальностях, где необходимо регулировать выполнение как можно большего количества стереотипных и простых действий, внешние награды принесут больше пользы, хотя и не без своих минусов в долгосрочной перспективе (снижение креативности, рост уровня выгорания и риск контрпродуктивного поведения).