Когда контрпродуктивное поведение становится продуктивным?

Во многих теориях КППР используется модель стрессор-эмоция, в которой субъективное восприятие события сотрудником ведет к негативному эмоциональному опыту, а он в свою очередь мотивирует на КППР. Однако может ли такое поведение приносить какую-то пользу?

Для начала вернемся к стрессорам. На работе такими факторами могут быть, например, давление на работе, межличностный или ролевой конфликт, неопределенность, ощущение несправедливости, и т.д. Наличие стрессоров может привести к эмоциональным, физическим, поведенческим и когнитивным симптомам. К эмоциональным можно отнести раздражительность, беспокойство, депрессию, ощущение напряжения, приступы гнева, потерю уверенности, уменьшение удовлетворенности жизнью, чувство отчужденности, сниженную самооценку и многие другие. В особенности стоит отметить, что наличие стрессоров ведет и к растущему эмоциональному истощению сотрудника, которое является одним из ключевых компонентов выгорания.

Что же делать сотруднику, если он сталкивается на работе со стресс-факторами и у него нет возможности устранить причину их возникновения? Очевидно, нужно как-то справляться с их последствиями. И он делает это с помощью механизмов копинга (преодоления, совладания, переживания) — действий по сохранению эмоциональных, когнитивных или физических ресурсов, предпринимаемых либо в отношении стрессора (проблемно-ориентированный), либо вызываемых им негативных эмоций (эмоциональный). С точки зрения эмоционального копинга выделяют, например, выплеск эмоций, поиск социальной поддержки, позитивное переосмысление событий, попытки отвлечься с помощью участия в других видах деятельности, увеличение употребления алкоголя.

С точки зрения организации, часть действий эмоционального копинга точно являются КППР. Например, отвлечься от скучной и объемной рабочей задачи на общение с коллегами на интересные и приятные темы, даже если дедлайн уже близко. Или высказать неприятному коллеге все, что сотрудник думает о его поведении.

Однако с точки зрения самого сотрудника — это способ снизить негативное влияние стрессора на него в ситуации, когда нет возможности контролировать само его наличие. Но ведь это ведет к увеличению продуктивности сотрудника. А значит – это полезно для организации.

Вот такой парадокс.

Как итог — оценка продуктивности некоторых действий сотрудника зависит от того, с какой перспективы на них смотреть. Такая оценка не всегда предопределена самим действием, ведь жизнь в инструкцию не пропишешь. Поэтому и существует понятие смягчающих обстоятельств.

Однако, знание — сила, и, если ваша организация испытывает потребность в том, чтобы оценить склонность сотрудников или кандидатов к КППР – приходите к нам на апробацию Integrity Profile. Этот инструмент позволит заранее предусмотреть механизмы управления сотрудником, которые позволят снизить риск КППР.