Ошибки при проведении опроса 360°

Список ошибок:

1. Использование обратной связи 360° в качестве оценки сотрудника
2. Неопределённые цели обратной связи 360°
3. Нерелевантные для аудитории критерии опроса 360°
4. Нерелевантный для текущего уровня культуры обратной связи формат опросника 360°
5. Отсутствие поддержки руководством процесса предоставления обратной связи 360°
6. Неправильный список респондентов 360°
7. Предоставление обратных связей руководителями и HR, не обладающими соответствующими навыками
8. Отсутствие сформулированных и запланированных дальнейших этапов процесса (после проведения опроса 360°)

Ошибка 1: Использование обратной связи 360° в качестве оценки сотрудника.

Рекомендация:
В первую очередь 360° — это обратная связь для повышения эффективности обучения и развития.
Не рекомендуется использовать только результаты обратной связи 360° градусов для:

• оценки потенциала сотрудника;
• принятия кадровых решений (увольнение, кадровый резерв, продвижение);
• определения размера вознаграждения.

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Дистанцировать следующие проекты 360° от некорректно проведенных: назвать их иначе, описать их цели и задачи
• Провести несколько пилотных опросов в новом формате, собрать об этих проектах обратную связь от участников, показать этот пример сотрудникам.

Ошибка 2: Неопределённые цели обратной связи 360°.

Рекомендация:
Цели обратной связи:

• Коррекция поведения, чтобы сотрудник в следующий раз в схожей ситуации действовал по-другому
• Поддержка и поощрение результативных действий, чтобы в будущем сотрудник действовал так же успешно
• Мотивация сотрудника предвидеть результаты своих действий
• Мотивация сотрудника анализировать связь своего поведения и стоящих перед ним целей
• Развитие сотрудника

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Срочно провести коммуникационную кампанию
• Показать на конкретных примерах корректную работу обратной связи 360°

Ошибка 3: Нерелевантные для аудитории критерии опроса 360°.

Рекомендация:
Хорошие критерии:

• Содержат качества, отличающие лучших сотрудников от средних и неуспешных
• Позволяют получить комплексную обратную связь, рассмотреть все значимые для сотрудника области поведения
• Достаточно лаконично и конкретно описывают поведение сотрудника.
• Понятны участникам и просты для восприятия

Что делать, если ошибка уже совершена?
Если опрос уже идёт, или отчеты уже сформированы:

• Сгруппировать критерии в более лаконично сформулированные индикаторы
• Добавить к отчетам экспертные резюме

Ошибка 4: Нерелевантный для текущего уровня культуры обратной связи формат опросника 360°.

Рекомендация:
Формат заполнения опросников должен быть отвечать целям опроса:

• Быть понятен респондентам
• Защищать от избыточной социальной желательности
• Давать возможность дать развернутую обратную связь.

Чем выше культура обратной связи в подразделении, тем больше гибкости в формате обратной связи можно себе позволить.

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Провести дополнительную коммуникацию: объяснить респондентам, как использовать формат опроса, привести примеры
• Провести нелинейный анализ результатов для исключения излишне социально-желательных ответов (цифровых и текстовых)
• Если опрос планируются еще опросы — провести пилот нового инструментария и использовать новый формат для следующих опросов.

Ошибка 5: Отсутствие поддержки руководством процесса предоставления обратной связи 360°.

Рекомендация:
До старта опроса все участники должны получить ответы на вопросы (желательно – от вышестоящего руководителя):

• Для чего проводится ОС 360°?
• Как будут использоваться результаты?
• Кто увидит персональные отчеты?
• Как будет обеспечиваться анонимность?

Что делать, если ошибка уже совершена?

• По возможности провести дополнительную коммуникационную сессию с привлечением руководства
• Попросить руководителя написать письмо участникам (и заодно напомнить сотрудникам о необходимости заполнить опросники)

Ошибка 6: Неправильный список респондентов 360°.
Включает сотрудников без опыта взаимодействия с участниками, содержит избыточное количество опросников для респондентов, содержит избыточное количество некритично настроенных респондентов)

Рекомендация:
У респондентов должен быть опыт рабочего взаимодействия с оцениваемыми. Если в списках у сотрудника будет много незнакомых людей, это может вызвать недоверие к процедуре опроса.

На каждого респондента должно приходиться не более 10-15 опросников.

Для упрощения и ускорения процесса можно использовать
следующие подходы:

• Автоматически сформировать списки из структуры компании и задавать критерии по количеству респондентов в каждой категории
• Дать возможность сотрудникам самостоятельно выбрать оцениваемых/респондентов (на основе базовых списков)
• Дать возможность руководителям утвердить списки по своим подчиненным
• Дать возможность кураторам управлять списками по оцениваемым в своей зоне ответственности

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Дать участникам возможность корректировать списки респондентов
• Дать респондентам корректировать списки участников
• Дать руководителям доступ к спискам по их подчиненным и возможность их корректировки
• Добавить контакт техподдержки для оперативной корректировки списков (в случае необходимости)

Ошибка 7: Предоставление обратных связей руководителями и HR, не обладающими соответствующими навыками.

Рекомендация:
Для того чтобы участники получили наиболее полезную обратную связь нужно:

• Коммуницировать принципы работы с отчетом 360° и предоставления обратной связи 360° (в формате вебинара, например)
• Провести обучение HR и руководителей базовым принципам работы с отчетами 360° и предоставления ОС 360°
• Привлечь внешних консультантов для предоставления сложных ОС 360° (сложные участники, сложные случаи ОС, высокопоставленные руководители).

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Бывает, что полезно провести повторную обратную связь. В таком случае важно привлечь опытного консультанта/ HR
• Провести дополнительное обсуждение отчета «на троих» — участник, HR или консультант, руководитель

Ошибка 8: Отсутствие сформулированных и запланированных дальнейших этапов процесса (после проведения опроса 360°).

Рекомендация:
Важно еще до старта опроса 360° запланировать этапы работы
с результатами:

• Своевременное предоставление обратной связи 360° после проведения опроса
• Формы рефлексии после проведения обратных связей
• Планирование обучение по результатам анализа сводных отчетов 360°
• Формирование ИПР для сотрудников на основе форм рефлексии 360°
• Проведение групповых обратных связей 360° для управленческих команд (важна готовность участников к такому формату)

Что делать, если ошибка уже совершена?

• Продумать и описать дальнейшие шаги процесса
• Организовать проведение ОС и работу с результатами (лучше поздно, чем никогда!)