+7 (495) 645–00–40
Психология, оценка персонала и границы нашего познания
Моя мечта — изобрести инструмент, который сможет досконально изучить психологическое устройство человека. То есть не просто модель, которая убедительно описывает структуру нашей психики или закономерности поведения, но именно инструмент измерения. Как вы понимаете, до такого нам всем очень далеко, поэтому делюсь своими размышлениями на эту тему. Пост получился философским, нехарактерным для Телеграма и блога. Но уверен, что он поможет в рефлексии оценки персонала как практики.
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ
Юрий Шатров
Тезисы:
— Человек устроен очень сложно
— Мы не способны понять сложность человеческого устройства, потому что наше мышление очень ограничено
— Наше сознание, а вместе с ним и психология и далее оценка персонала — очень сильно, вынужденно упрощает человека
— Ближайшее будущее оценки за двумя направлениями. Первое — психосемантика и языковые модели. Второе — исследование мозга и физиологических показателей
— Человек устроен очень сложно
— Мы не способны понять сложность человеческого устройства, потому что наше мышление очень ограничено
— Наше сознание, а вместе с ним и психология и далее оценка персонала — очень сильно, вынужденно упрощает человека
— Ближайшее будущее оценки за двумя направлениями. Первое — психосемантика и языковые модели. Второе — исследование мозга и физиологических показателей
Человек устроен очень сложно. Внутри нас проносится поток фантазий, мыслей и воспоминаний, внутренних диалогов, постоянно сменяющих друг друга. Существенная доля нашей психики находится на неосознаваемом уровне. Да и в целом мы во многом состоим из автоматизмов. Также на нас влияет соматическое состояние — уровень бодрости, наличие болей и недомогания, возможности нашего тела. Сложности добавляет и то, мы находимся в постоянном взаимодействии со средой — на нас влияют конкретные люди, общество, макрофакторы.
Мы не способны понять человеческое устройство, потому что наше познание очень сильно ограничено. Мы ограничены во всех своих познавательных процессах. Наше мышление работает во многом на бессознательном уровне — это касается и мышления о других людях. Что отражается в том, что даже у профессиональных оценщиков первое впечатление вносит большой вклад в итоговую оценку. Наша речь очень медленна и ограничена небольшим количеством понятий. Мы испытываем какие-то интуитивные, невербальные переживания о другом человеке, но выражаем всё это очень бедным речевым аппаратом.
И на самом деле прогнозировать действия человека можно только при условии, что мы учитываем еще и то, как человек взаимодействует со средой. Что также когнитивно сложно — наше мышление работает намного лучше, когда в центре внимания находится один элемент, а не два.
Получается, что изучающая система (наше сознание) проще изучаемой (человек). Итог — человек устроен не просто сложно, для нас он сейчас устроен непознаваемо сложно.
И на самом деле прогнозировать действия человека можно только при условии, что мы учитываем еще и то, как человек взаимодействует со средой. Что также когнитивно сложно — наше мышление работает намного лучше, когда в центре внимания находится один элемент, а не два.
Получается, что изучающая система (наше сознание) проще изучаемой (человек). Итог — человек устроен не просто сложно, для нас он сейчас устроен непознаваемо сложно.
Наше сознание, а вместе с ним и психология и далее оценка персонала — очень сильно упрощает человека. Мы пытаемся уместить человека в 5 факторов личности, в 9 компетенций, в 16 типов и так далее. По сути, в те концепции, которые можно легко донести другому человеку. В нашей сфере сложные концепции не выживают. Их когнитивная сложность настолько высока, что средний ученик — студент психфака, HR, менеджер, педагог — их не может усвоить. Или поймет, усвоит, но далее не будет применять в принятии решений, т.к. решения мы принимаем тоже интуитивно и быстро, а значит, используем простые для этого модели. Пример сложной концепции — круговая модель личности.
Одна из версий круговой модели личности. В этой модели личностные черты образуются на пересечении факторов Большой пятерки. Решает многие проблемы «плоских» моделей личностных черт.
Нажмите на картинку для увеличения
Нажмите на картинку для увеличения
Дело осложняется еще и тем, что нам «заходят» концепции, которые обладают внутренней связностью, могут рассказать историю про человека. И какая-то концепция того, как устроен человек, может быть красивой, но при этом очень далекой от реальности (или попросту неизмеримой). Читайте тут про нарративы в оценке персонала.
Итог — валидность наших инструментов редко достигает 0,5. И даже валидность 0,5 — это только 25% объясненной дисперсии. Это значит, что даже очень точная оценочная процедура объясняет результативность или какое-то поведение человека только на 25%. Остальное — шум или «белое пятно».
Психология научилась хорошо описывать, объяснять человека, но плохо — измерять его.
Теперь давайте поработаем с возражениями. А то я развожу философские беседы, и вам может показаться, что зря.
Можно сказать: какая разница, как устроен человек? В HR главное — поведение человека, его действия. Мы должны отбирать по тому, насколько правильные действия совершает человек; учить совершать правильные действия; увольнять, если поведение человека противоречит нашим требованиям. Такой бихевиоризм схватывает только часть правды. Ни HR, ни системы управления — не могут обойтись без заглядывания «внутрь» человека. Во-первых, без понимания внутреннего (сознания человека), мы не можем достаточно хорошо прогнозировать поведение. Бихевиоризм в оценке смешивает (1) на основе чего мы прогнозируем и (2) что мы прогнозируем. Я согласен, что мы должны прогнозировать поведение. Но я не согласен с присказкой, часто повторяемой американскими оценщиками, что «лучший предсказатель будущего поведения — это прошлое поведение». Нам нужно также зачерпнуть внутреннее — личностные черты, ценности, интеллект, знания, — чтобы лучше прогнозировать внешнее, то есть поведение. Во-вторых, мы должны понимать мотивацию человека, чтобы управлять его удовлетворенностью и результативностью. Бихевиоральный подход срабатывает только в компетентностной и task-based оценке, да и в навыковых программах развития.
Еще можно задаться вопрос «А действительно ли нам нужно понимать всю сложность человека, от этого зависит точность оценки? Может быть достаточно понимать основные факторы, а всё остальное — необязательно». Нет, недостаточно. Каждый прирост в корреляции (между оценкой и целевым критерием) серьезно увеличивает точность оценки. Посмотрите на процент объясненной дисперсии:
— Корреляция 0,1 — мы на 1% прогнозируем целевой критерий (допустим, результативность)
— 0,2 — на 4%
— 0,3 — на 9%
— 0,4 — на 16%
— 0,5 — на 25%
— 0,6 — на 36%
Вы можете заметить, что с каждым увеличением корреляции на 0,1 мы все лучше прогнозируем целевой критерий. И если между 0,1 и 0,2 прирост только 3 процентных пункта, то между 0,5 и 0,6 — уже 11. Получается, что нам выгодно наращивать точность понимания человека, т.к. это позволяет существенно лучше прогнозировать нужные нам целевые критерии.
Можно сказать: какая разница, как устроен человек? В HR главное — поведение человека, его действия. Мы должны отбирать по тому, насколько правильные действия совершает человек; учить совершать правильные действия; увольнять, если поведение человека противоречит нашим требованиям. Такой бихевиоризм схватывает только часть правды. Ни HR, ни системы управления — не могут обойтись без заглядывания «внутрь» человека. Во-первых, без понимания внутреннего (сознания человека), мы не можем достаточно хорошо прогнозировать поведение. Бихевиоризм в оценке смешивает (1) на основе чего мы прогнозируем и (2) что мы прогнозируем. Я согласен, что мы должны прогнозировать поведение. Но я не согласен с присказкой, часто повторяемой американскими оценщиками, что «лучший предсказатель будущего поведения — это прошлое поведение». Нам нужно также зачерпнуть внутреннее — личностные черты, ценности, интеллект, знания, — чтобы лучше прогнозировать внешнее, то есть поведение. Во-вторых, мы должны понимать мотивацию человека, чтобы управлять его удовлетворенностью и результативностью. Бихевиоральный подход срабатывает только в компетентностной и task-based оценке, да и в навыковых программах развития.
Еще можно задаться вопрос «А действительно ли нам нужно понимать всю сложность человека, от этого зависит точность оценки? Может быть достаточно понимать основные факторы, а всё остальное — необязательно». Нет, недостаточно. Каждый прирост в корреляции (между оценкой и целевым критерием) серьезно увеличивает точность оценки. Посмотрите на процент объясненной дисперсии:
— Корреляция 0,1 — мы на 1% прогнозируем целевой критерий (допустим, результативность)
— 0,2 — на 4%
— 0,3 — на 9%
— 0,4 — на 16%
— 0,5 — на 25%
— 0,6 — на 36%
Вы можете заметить, что с каждым увеличением корреляции на 0,1 мы все лучше прогнозируем целевой критерий. И если между 0,1 и 0,2 прирост только 3 процентных пункта, то между 0,5 и 0,6 — уже 11. Получается, что нам выгодно наращивать точность понимания человека, т.к. это позволяет существенно лучше прогнозировать нужные нам целевые критерии.
А какие есть перспективы у психологии и оценки персонала, что поможет нам глубже понять человека? Я думаю, что с точки зрения технологий есть два перспективных направления. Первое — анализ языка и психосемантика. Мы в изрядной мере языковые существа — язык отражает наши ценности, психологическое установки, уровень интеллекта. Даже описание другого человека в поведенческих инструментах — 360 градусов или центр оценки, например — невозможно без языка.
Вопрос лишь в том, сколь комплексно мы можем схватить язык. И научение языку, и его понимание — в основном интуитивны и слабо вербализуемы и формализуемы. При этом мы неплохо развили психосемантику, но нам сложно приложить её открытия к прогнозу поведения. Основная причина, как я вижу, — та же высокая когнитивная сложность результатов психосемантической оценки. Например, для того, чтобы качественно проинтерпретировать и донести результаты репертуарных решеток — нужен незаурядный интеллект, экспертиза в психологии личности, способность видеть единицы смысла и переводить их в прогнозы поведения. Очень перспективная, интересная и сложно масштабируемая история. Поэтому познание языка мы должны отдать — и уже начали это делать, просто передавая данные для научения — ИИ, а именно языковым моделям. И языковые модели по типу GPT внесут вклад, поэтому в первом направлении я ожидаю наибольший прогресс в ближайшие 10 лет. Гипотетически, с накоплением данных, они смогут не оперировать привычными нам моделями человека по типу «интеллект–энергия–взаимодействие», а предложить качественно новую и более сложную модель человека.
Можно задать вопрос: «А как ИИ сможет создать что-то качественно новое, если он обучался на данных, полученных в психологических исследований? Он же будет их повторять, и не более». Мой честный ответ — я не знаю. Пока что выглядит так, что языковые модели смогут выдавать новое знание, пусть на основе вложенных в них данных.
Вопрос лишь в том, сколь комплексно мы можем схватить язык. И научение языку, и его понимание — в основном интуитивны и слабо вербализуемы и формализуемы. При этом мы неплохо развили психосемантику, но нам сложно приложить её открытия к прогнозу поведения. Основная причина, как я вижу, — та же высокая когнитивная сложность результатов психосемантической оценки. Например, для того, чтобы качественно проинтерпретировать и донести результаты репертуарных решеток — нужен незаурядный интеллект, экспертиза в психологии личности, способность видеть единицы смысла и переводить их в прогнозы поведения. Очень перспективная, интересная и сложно масштабируемая история. Поэтому познание языка мы должны отдать — и уже начали это делать, просто передавая данные для научения — ИИ, а именно языковым моделям. И языковые модели по типу GPT внесут вклад, поэтому в первом направлении я ожидаю наибольший прогресс в ближайшие 10 лет. Гипотетически, с накоплением данных, они смогут не оперировать привычными нам моделями человека по типу «интеллект–энергия–взаимодействие», а предложить качественно новую и более сложную модель человека.
Можно задать вопрос: «А как ИИ сможет создать что-то качественно новое, если он обучался на данных, полученных в психологических исследований? Он же будет их повторять, и не более». Мой честный ответ — я не знаю. Пока что выглядит так, что языковые модели смогут выдавать новое знание, пусть на основе вложенных в них данных.
Второе направление, с моей точки зрения менее «быстрое», — измерение и отцифровывание мозговой активности. Если исходить из гипотезы, что мозг — носитель сознания, человека можно познать как раз через мозг. И это, кстати, приблизит оценку к объективным наукам. Мы станем меньше оперировать социальными конструктами и больше — биологическими и электрохимическими процессами, которые протекают в человеке. И для меня это вовсе не редукция человека до («какого-то там») мозга, а попытка подружить сознание и тело. Почему это направление более медленное, чем психосемантическое — потому что измерительная способность приборов, которые анализируют мозг, пока что слишком низкая. Между мозговой активностью, как мы можем её сейчас измерить, и процессами, протекающими в сознании, а тем более поведением — слишком большое расстояние.
Хорошо, вот ИИ и мозговые датчики как-то поймут человека. А что делать с тем, что наш собственный мозг все так же не сможет схватить всю сложность человеческого устройства? И мы интуитивно продолжим сжимать сложность человека до понятных нам концепций с 5 (или даже 6, да) факторами. Тут есть два варианта. Либо отдать формирование решений в отношении человека на аутсорс. Чтобы ИИ понимал конкретного человека и далее рекомендовал решения, учитывая всю его сложность. Поэтому ближайшая серьёзная веха в оценке — это AI-assistant сервисы, причем во многом black-box'совые, т.е. слабо интерпретируемые. Я сомневаюсь, что когда-нибудь подобным ассистентам дадут полную власть над людьми — это утопично, безрадостно и неразумно. Человек — единственный носитель сознания и воли, и только он может принять конечное решение и нести за него ответственность. Второй вариант, более далекий во временной перспективе — усилить наш собственный мозг с помощью внешних устройств, допустим имплантов, которые помогут быстрее обрабатывать информацию, в том числе о человеке, и таким образом расширить возможности нашего сознания.
А дальше совсем футуристика. Следующее ограничение, с которым мы столкнемся, — это физические законы нашего мира. В конце концов они привели к возникновению таких медленных существ, ограниченных таким же несовершенным языком. И это тоже ограничивает наше познание другого человека, как и влияние на него. Поэтому чем мы сильнее объединим наше сознание с машиной — тем меньше будем ограничены нашим физическим миром, а значит, тем лучше сможем понимать сложное устройство других людей.
Экзистенциальное. Впрочем, полностью познать человека не только невозможно, но и вредно. Потому что это означает, что мы сможем предсказывать всё будущее человека: зная его текущее устройство, можно спрогнозировать все действия до конца. Это лишает свободы человека, а жизнь — смысла. Поэтому для меня познание человека, углубление в эту тему — это процесс, но не цель. Как писал В. П. Зинченко, следует «признать наличие чуда, тайны (многих тайн), ученого незнания, сохранение способности удивляться. Уважительное отношение к тайне: не раскрыть, а прикоснуться к ней, сделать более ощутимой».
Автор
- Юрий ШатровРуководитель практики
Digital Assessment ЭКОПСИ