Есть ли альтернатива компетенциям?

Долго можно смотреть на три вещи — на огонь, на воду и как эйчары пытаются отказаться от компетенций. Разберемся в вопросе.

Начнем с сути компетенций. Это требования к поведению сотрудников, которое приводит к достижению целей компании. По разным исследованиям, модели компетенций есть у 50% компаний; практически все компании численностью больше 3 000 человек имеют свою модель компетенций.

Юрий Шатров
Руководитель
практики Digital Assessment ЭКОПСИ

shatrov@ecopsy.ru
facebook.com/lopecgo
Компетенции работают?
Исследования показывают, что да, работают. Под "работой" компетенций я имею в виду связь с внешними критериями — эффективностью, текучестью, финансовыми успехами. Для иллюстрации собрал основные исследования по теме. В обзор вошли публикации из рецензируемых зарубежных журналов. В них тексты проверяются особенно тщательно.
В 1998 году Russel
Критика компетенций
Критика
Компетенции не справляются со своей задачей — дифференциацией эффективных и неэффективных сотрудников.
Ответ
Во всех случаях это связано не с компетенциями как таковыми, а с тем, что они были плохо разработаны / внедрены / оценены.
Критика
Компетенциям не хватает задела на будущее
Ответ
От 5 до 30% людей — в зависимости от «остроты» отбора — действительно пытаются обмануть тесты. Есть много способов повысить достоверность тестирования, с помощью которых можно снизить процент успешных фальсификаций до одного, — банки заданий, прокторинг, верификация результатов, заполнение под контролем администратора. Подробнее мы рассматривали их в статье «Прививка диджитала: что делать с оценкой персонала в коронавирусный кризис?». Одним словом, тесты способностей пытаются обмануть, но если провайдер и заказчик вместе работают над этим — практически никому этого не удастся.
Аргумент против
Результаты тестов способностей зависят от состояния участника. Если он плохо себя чувствует — получит более низкий балл.
Ответ
Да, это так. Примерно то же случится и в интервью, и в центре оценки. Эту критику можно отнести не только к тестам способностей, а к инструментам оценки в целом. Поэтому мы советуем участникам проходить тесты в спокойной обстановке в утренние часы (а организациям в случае тестирования в офисе — организовывать такую обстановку).
Аргумент против
Молодые люди, особенно выпускники, получают более высокие баллы, чем опытные, но возрастные сотрудники. Получается, выпускники будут успешнее менеджеров? :)
Ответ
Эта проблема связана с тем, что на результаты тестов способностей также влияют навыки и знания участника. Если он последние несколько лет имел дело с текстами и графиками — он получит более высокие баллы. Также влияет т.н. эффект Флинна — уровень интеллектуальных способностей популяции постепенно повышается, соответственно, у более молодых людей он должен быть выше. (Да, согласно исследованиям, мир не глупеет, а умнеет, и связано с это с развитием образования и повышением доступности информации). Проблема более высоких баллов у молодых участников решается применением двух версий теста или двух норм для разных возрастных категорий.
Согласно замыслу исследователей, все утверждения ниже — мифы. Мы же отнесемся к ним критически и снабдим каждое утверждение свои комментарием.

Личность включает в себя только четыре измерения, описанные MBTI. Миф. Хотя бы потому, что MBTI — только один разрез личности, есть много других моделей. Например, Большая пятерка, HEXACO. И эти модели в большей мере обоснованы с научной точки зрения, чем MBTI. В этой связи вспомнил другое исследование (2015 года), в котором действующие пользователи тестов предпочитают шкальные опросники, а HR'ы без подобного опыта — наоборот, типологические. Возможно, это связано с тем, что типологии соответствуют нашему бытовому восприятию людей: мы делим всех на типы, присваивая им категории 1 / 0 (есть в человеке это или нет).